辅警改革：在巩固成果与坚守公平中筑牢队伍根基

辅警作为基层治理体系的重要补充力量，其队伍稳定性与职业认同感直接关系到社会治理效能。近年来，辅警改革在规范招录标准、提升薪酬待遇、明晰权责边界等方面取得阶段性成果，但“改革后半篇文章”如何写好——既要巩固现有改革成效，防止问题反弹，又要破解晋升公平这一核心关切，成为推动辅警队伍职业化建设的关键课题。

此前改革打破了辅警“身份模糊、待遇偏低”的困境，但若缺乏制度刚性约束，部分地区可能出现薪酬保障不到位、岗位职责“泛化”等问题。一方面，应将改革成果纳入地方政府绩效考核体系，明确财政保障责任，避免因财政压力缩减辅警薪酬福利、培训经费，确保“待遇留人”的承诺不打折扣；另一方面，需细化辅警权责清单，通过立法或规范性文件明确其职责边界，防止“越权执法”与“责任转嫁”，同时建立容错纠错机制，避免因过度追责挫伤工作积极性，让“权责对等”从纸面落到实处。此外，针对改革中暴露的职业发展“天花板”问题，需将晋升机制建设作为巩固成果的核心抓手——若晋升通道不畅、公平性存疑，即便待遇提升，也难以留住优秀人才，前期改革成效可能因人员流失率反弹而被稀释。

辅警评价体系应将绩效考核作为晋升核心依据，细化考核指标——不仅包括日常工作出勤率、任务完成率，更要纳入群众满意度、重大任务贡献度、纪律作风表现等维度，通过“数字说话”减少主观评价空间。例如，可设定“基础分值+加分项+扣分项”的考核模式，对参与应急处突、重大安保任务的辅警给予加分，对违规违纪行为明确扣分标准，让晋升条件一目了然。

.其次，晋升流程需做到“全程透明”，主动接受监督。从晋升岗位公示、报名资格审查，到考核考试、民主评议，每一个环节都应通过单位内网、公告栏等渠道公开，确保信息对称。尤其在考核环节，可引入“双盲评审”机制——考核人员与被考核者双向匿名，同时邀请人大代表、群众代表或第三方机构参与监督，避免“内部操作”。晋升结果公示期内，需畅通申诉渠道，设立专门的申诉受理部门，对申诉内容进行调查核实并及时反馈，让“有异议能发声、有问题能纠正”成为常态。

辅警群体规模庞大，岗位类型多样，若仅设置管理岗一条晋升路径，难免导致“千军万马挤独木桥”。可借鉴事业单位岗位设置经验，分设“管理岗”与“专业技术岗”两类晋升通道：管理岗侧重综合协调能力，面向具备组织管理经验的辅警；专业技术岗则针对技术型岗位，如视频侦查、数据分析、交通指挥等，允许辅警通过考取专业资格证书、提升业务技能实现晋升，让不同特长的辅警都能找到职业成长方向。同时，可探索“跨层级交流”机制，选拔优秀辅警参与公安机关专项工作或挂职锻炼，为其提供更广阔的发展平台，打破“基层固化”的职业困境。让辅警看到“通过努力就能获得晋升”，对岗位的归属感与责任感便会自然增强，降低人员流失率，进一步巩固改革成果。

辅警改革不是“一阵风”，而是一场需要久久为功的系统性工程。巩固改革成果，需以制度刚性守住改革底线；确保晋升公平，需以透明标准激发队伍活力。唯有将“公平”二字贯穿于辅警职业发展全周期，才能真正打造一支有归属感、有战斗力、有职业尊严的辅警队伍，为基层治理现代化注入更持久的动力。