这几类员工，单位想“省事辞退”最容易翻车：很多时候不止2N

网上常见一句话：“官方明确，五类员工不可辞退。”

严格说，这种表述不准确——法律并没有给出“永远不能辞退”的清单。

更准确的说法是：

在特定状态/法定期间内，用人单位不能适用“无过失解除（第40条）”和“经济性裁员（第41条）”去解除；一旦硬解，往往会触发违法解除责任，代价可能远超2N。

下面把最常见、也最容易让企业“踩雷”的几类情形讲清楚，并把“为什么可能不止2N”说明白。

法律核心点

：劳动者从事接触职业病危害作业，存在“离岗前职业健康检查未完成”或“疑似职业病诊断/医学观察期间”，单位不能用第40条、第41条解除。

这里的实务要点不是“是不是职业病已经确诊”，而是：

是否属于接触职业病危害作业；是否处于离岗体检节点或疑似诊断/医学观察阶段。

很多单位翻车，原因是

程序没做完就解除

，后续极容易被认定违法解除。

2）医疗期内的病假员工：不是“不能解除”，而是不能走第40条第（一）项的那条路

“医疗期内不能辞退”这句话只说对了一半。

准确表达

：在医疗期内，单位不能依据“不能胜任/不能工作”的无过失解除路径直接解除；医疗期届满后仍不能从事原工作，单位也通常需要先走

医疗期届满评估—调岗/培训—再行处理

的合规链条。

实践中，一些企业以“医疗期满了”就直接解除，且没有任何岗位安排与证据闭环，往往会被认定为违法解除。

这个是最典型的高危区。

规则要点

：三期女职工，单位不得依据第40条、第41条解除。

注意：这并不意味着任何情况下都不能解除——若符合第39条（严重违纪、严重失职等）仍可能解除，但举证标准极高，制度与证据链稍微松一点就会翻车。

因为三期案件里，劳动者常常会同时主张：

违法解除赔偿金（2N）

；

要求恢复劳动关系

（若支持，解除后至恢复期间的工资、社保等也会被拉长计算）。

很多企业真正怕的不是2N，而是“拖着打、工资越滚越多”。

这里经常被写成“不可辞退”，但法律表述更精确：

满足“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的员工，单位

不得依第40条、第41条解除

。

注意两个细节：

必须是“本单位连续工作满十五年”

（调配、合并、改制是否连续计算，要看是否属于“非因本人原因”以及证据链是否完整）。“退休条件”也要注意口径：在劳动法体系里，涉及终止/退休的判断并非只看年龄，还常牵涉“是否依法享受基本养老保险待遇”等因素（不同场景下适用口径不一样，不能一句话概括）。5）无固定期限合同：不是“不能裁”，而是裁员与解除的举证门槛更高、更容易被优先留用规则反噬

无固定期限合同经常被营销成“铁饭碗”，这也不准确。

正确理解

：

经济性裁员（第41条）时，法律存在“应当优先留用”的人员类型，其中包括无固定期限合同员工等情形；企业如果裁员方案、程序、名单理由、替代岗位等做不扎实，争议很容易被放大。

无固定期限合同本身不等于“永远不能解除”，但它的现实效果是：

一旦你解除理由或程序稍微站不住脚，更容易被认定违法解除。

因为劳动者的救济并不只有“赔钱走人”一种。

在违法解除案件里，劳动者常见的策略是二选一或组合：

主张恢复劳动关系

一旦支持，解除至恢复期间的工资、社保、福利可能持续累积。

主张2N赔偿

这是最常见路径，但并非总是“封顶”。

叠加请求

比如未休年假工资、拖欠工资差额、未缴社保引发的补缴情形（注意：社保争议多数走行政路径，但在劳动争议里常与解除争议并行出现）。

如果员工处于上述敏感状态，很多企业所谓“有对策”，无非三条：调岗、降薪、绩效、逼迫离职。

这些操作不是不能做，但必须满足两条底线：

实体上有客观依据

（岗位调整的必要性、绩效评价的证据闭环、经营困难的证据等）；

程序上能经得住仲裁/法院逐项拆解

（民主程序、公示告知、协商记录、书面文件、送达证据）。

只要缺一环，最后往往不是“省钱”，而是“更贵”。