劳动合同期满时的特殊情形应当如何处理？

劳动合同期满时的特殊情形处理是劳动关系中一个重要的法律问题，直接关系到劳动者权益的保护和企业的合规经营。《劳动合同法》第四十五条明确规定，当劳动合同期满时，若存在本法第四十二条规定的情形之一，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。这一条款体现了法律对特殊群体劳动者的倾斜保护，同时也对企业的用工管理提出了更高要求。

第四十二条列举了六种特殊情形，包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；以及法律、行政法规规定的其他情形。这些情形下的劳动者处于相对弱势地位，法律通过延长劳动合同期限的方式给予特殊保护。

对于从事接触职业病危害作业的劳动者，法律要求必须进行离岗前职业健康检查。如广东省人民政府发布的《关于贯彻实施〈劳动合同法〉若干意见》中强调，用人单位不得以劳动合同期满为由终止未完成职业健康检查的劳动者的合同。实践中，一些企业因忽视这一规定而面临法律风险。例如某化工企业因未对离职员工进行职业健康检查即终止合同，后被判定违法终止，需支付赔偿金并补做检查。

职业病和工伤劳动者的保护尤为严格。根据《工伤保险条例》第三十五条至三十七条的规定，完全丧失劳动能力的应保留劳动关系，退出工作岗位；大部分丧失劳动能力的经劳动者提出可以终止合同；部分丧失劳动能力的合同期满可终止但需支付一次性伤残就业补助金。各地执行标准有所差异，如四川省规定五至六级伤残职工本人提出终止合同的，用人单位除支付补助金外还应支付经济补偿。

医疗期内合同期满的处理需注意医疗期长度确定。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确医疗期根据工作年限为3-24个月不等。北京市某案例显示，用人单位在员工医疗期内终止合同被认定为违法，需继续履行合同至医疗期满并支付期间工资。

"三期"女职工的保护在实践中也存在争议点。某地方法院判决指出，即便女职工在合同期满前一日告知怀孕事实，用人单位也须续延合同。但若女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪情形，用人单位仍可解除合同。这体现了特殊保护与用工管理权的平衡。

对于工作满十五年且距退休不足五年的老职工，法律给予特殊保护是考虑到其再就业困难。但需注意"连续工作"的认定，包括同一用人单位的不同关联公司的工作年限合并计算情形。上海市某案例中，法院将集团内部调动的工作年限累计计算，维护了劳动者权益。

在执行层面，用人单位应当建立完善的合同到期预警机制，对可能符合特殊情形的员工提前排查。人力资源部门需要与法务、医务等部门协同，准确判断是否适用续延规定。同时要注意地方性规定的差异，如江苏省对医疗期计算有特别规定，需结合当地政策执行。

劳动者维权时应当注意证据保留，如职业病诊断证明、怀孕检查记录、医疗期休假证明等。劳动争议仲裁时效为一年，但从知道或应当知道权利受侵害时起算。实践中存在用人单位故意拖延导致劳动者错过时效的情况，需要警惕。

未来立法趋势可能会进一步细化特殊情形认定标准，加强对新型用工形式的规范。随着灵活就业发展，如何将此类保护措施延伸至非标准劳动关系劳动者值得关注。同时，工伤保险待遇与劳动合同终止的衔接机制也有待完善，以消除各地执行差异带来的不公平现象。

企业合规建议包括：定期审查劳动合同到期情况，建立多部门联动的特殊情形识别机制，完善职业病防护和健康检查制度，规范医疗期管理流程，加强HR法律培训。对于确实需要终止的特殊情形劳动者，应当严格按法定程序操作，确保补偿金、补助金等足额支付。

劳动者方面，应当了解自身法定权益，及时向用人单位告知特殊情形存在，保留相关证据材料。遇到权益受损时可向工会、劳动监察部门求助，或依法申请仲裁。特别要注意的是，不能以虚假怀孕等欺诈手段获取不当利益，否则可能面临法律后果。

总的来说，《劳动合同法》第四十五条与第四十二条共同构成了我国劳动合同特殊终止制度的核心内容，既保护了弱势劳动者权益，又为企业提供了明确的操作指引。正确理解和适用这些规定，对于构建和谐劳动关系、防范法律风险具有重要意义。在实际操作中，应当坚持个案分析原则，综合考虑法律规定、地方政策和具体案情，实现劳资双方利益的合理平衡。