蓄积动力 翻山看海

在今年的全国两会民生主题记者会上，教育部部长怀进鹏在会上介绍，要“实施教师发展行动计划”“不断提升教师的专业化素养和教书育人能力”。教师专业能力的提升，关键前提是具有发展动力。本期从教师个体自主突破、外部环境唤醒两个角度，探讨教师成长动力的产生与保持，为走出发展瓶颈、重燃发展动力提供方法借鉴。

——编者

【自我驱动】

专业破局源于自我觉醒

尹军成

很多教师身处的平台相同、环境相仿、工作节奏相似，但数年之后专业差距却越拉越大，究竟是什么原因？

其实，这无关天赋、无关环境，更无关制度。教师职业热情消退、专业停滞不前、成长陷入瓶颈，根本原因是个人内生动力的持续枯竭。

想要实现长期专业破局、跳出职业倦怠、实现终身成长，我认为教师必须做好三方面自我修炼：稳固内外兼修的底层逻辑，做好远近统筹的高阶规划，打开大小兼修的人生格局。在自我唤醒、自我复盘、自我精进中真正实现自我成长、自我突破、自我成就。

向内自省，向外洞察

很多教师陷入倦怠、不愿精进、止步不前，其核心症结有两点：看不清自己，看不透当下。

向内看，就是回望来路、复盘自我、沉淀心性，若只是日复一日地机械备课、上课、带班，慢慢遗忘从教初心，工作沦为单纯谋生的工具，成长自然陷入停滞。

1999年9月，在从教的第6个年头上，我完成了关键的自我认知升级。我清楚地发现自己热爱教书、擅长与学生相处，具备极强的学生动员与思想引领能力，能够推动学优生走向卓越，带动后进生突破自我。同时，我深知，语文班主任有着得天独厚的育人优势。我彻底跳出单纯授课的局限，把课堂打造成思想碰撞的舞台。此外，我常年保持写日记、写教学随笔的习惯。起初只是简单记录生活与工作的点滴喜怒，多年后回头翻看才发现，写作和阅读早已成为净化心灵、滋养心性、支撑我持续前行的精神养分。

向外看，就是洞察学情、紧跟时代、甄别环境。当下学生视野开阔、思维独立、个性鲜明，早已不再是被动听讲、全盘接受的传统学习者。如果我们固守老旧教法、备课面面俱到、授课满堂灌输，只会与时代脱节、与学生脱节，越教越被动。

真正的向外洞察，是主动适配学情变化、贴合新时代育人需求。更重要的是，不被环境同化。身边若有人懈怠佛系、敷衍度日，不代表自己可以随波逐流。教育需要自我深耕、自己积淀，坚守自我节奏、守住教育热爱，不被外界惰性裹挟，是自我驱动成长的核心定力。

长远布局，愈挫愈勇

动力不足的第二大根源，是多数人只顾眼前琐碎、缺乏长远布局。能否平衡近处实干与远方价值，是普通教师与成长型教师的关键分水岭。

立足当下，就是把每一堂课、每一件事做到极致。我的语文教学，始终拒绝机械授课、照本宣科。例如，讲授《荷塘月色》，我跳出词句赏析、段落划分的浅层教学，深挖文字背后的意蕴，解读朱自清作为丈夫的沉静、作为文人的风骨、作为思想者的坚韧，联动《朱自清传》《南渡北归》与《记念刘和珍君》，结合“三一八惨案”的多元视角解读文如其人的真谛，让课堂有深度、有格局，让学生真正学有所悟、悟有所得。

2016年，我因工作调整中途离开高二（6）班，学生区芷晴的书信让我至今备受鼓舞。学生在信中细数课堂演讲、诗歌朗诵、课堂思辨中的美好时光，坦言我的课堂与育人态度深深影响了他们。从教20余年，近几年往届学生陆续回访、来信致谢，让我不断扪心自问、沉淀思考：真正让教师赢得学生尊重的，从来不是刻板教学，而是有温度、有思想、有情怀的长期深耕。

因为有长远的教育信仰，我不会因成绩波动、工作得失、一时委屈自我否定。成长本就是屡败屡战、愈挫愈勇，适度的自我期许与职业追求，会倒逼我主动打磨课堂、深耕教研、精益求精。

终身成长，永葆热爱

能否长久续航，最终取决于个人格局。拘泥小我琐碎，终将疲惫内耗；心怀育人大我，事业永远滚烫。

所谓“小”，就是立足本职、深耕日常、修身自律。守好三尺讲台、做好分内之事、修好自身品行，踏实育人、勤恳做事，是为师立身的根本。所谓“大”，就是坚守育人使命、扛起教育担当、心怀时代格局。

教育从来不是一份谋生职业，我们数年的倾心陪伴，足以影响学生数十年的人生轨迹，我们培育的学子，终将成为社会的建设者与时代的引领者。我始终坚持，不把学生培养成只会应试的“考试人”，而是身心健康、人格健全、品性高尚的“读书人”。我的2023届毕业生吴佰峻，在西安交通大学就读后仍特意致谢，坦言我传授的格局与精气神，始终指引他砥砺前行。

学生的认可与成长，让我更加笃定：教育是愉悦自我、进化自我的终身事业。我更加坚信，所有专业破局，皆源于自我觉醒；所有职业优秀，皆源于自我驱动。永葆纯粹的教育热爱，持续自我复盘、自我精进、自我超越，方能让自己的教育之路步履不停、向阳而行。

（作者系华南师范大学附属中学东莞长安学校党支部书记、校长，正高级教师）

让自己“不做不行”

韩东

“你读了那么多书，上了那么多公开课，发表了上百篇文章，一定特别自律吧？”

很多教师朋友这样问过我，说实话，我不是。我其实很普通，甚至有点儿懒。

20多年教学生涯中，我经历过3次刻骨铭心的“丢脸”时刻。正是这些难堪，倒逼我走出职业倦怠，找到了一条可持续的专业成长路径。

公开课遇冷

工作头3年，我像打了鸡血，坚持每月上两节公开课，这在当时并不多见。

但很快，一盆盆冷水浇下来——上课质量平平、开课频次过高，渐渐少有同事来听。

教师的专业成长，不是在真空中发生的。没有同伴的观察、反馈与对话，教学反思就失去了参照系，专业发展很容易陷入“自我循环”的封闭状态。更让我不安的是，长期无人指导，成长停滞，最终受影响的，是坐在教室里的每一个学生。

于是，我做了一件现在想来仍觉得“脸皮很厚”的事：我硬着头皮找到一位即将退休、没教过数学的教务员，诚恳地说：“您经验丰富，哪怕只指点我的教态与语言，对我都是宝贵的帮助。”她推辞说“不懂数学”，我再三邀请之后，她才勉强答应。

有了听课的老师，我备课更加用心。

公开承诺读书

读书这件事，我曾挫败过很多次。专业书籍翻两页就犯困，书架上积满尘埃。我深知阅读是教师专业成长的根基，可“知道”与“做到”之间，隔着意志力的鸿沟。后来，我想出一个简单却有效的办法：把自己“架”上去，让自己下不来台。

那年暑假前，我在全市小学数学教研群里发了一条消息：号召大家一起读书，定期分享心得。那是一个两百多人的群，消息发出去的那一刻，我就知道：大话说了出去，覆水难收。

整个暑假，每当我读了几页渐感乏味时，脑子里就有一个声音：你得认真读啊，不然怎么跟别人分享？就这样，1本、两本、3本……假期结束，我整整读完了12本书，每本都写了心得。

这个“丢脸”的方法，帮我跨过了阅读最难的那道坎。从那时起，我的阅读量从一年几本涨到几十本，再到一百多本。

被“起哄”写作

写作的起点，也略带难堪。2014年参加国家级培训，首日培训结束，班长在群里倡议撰写听课心得。我误以为全员必交，便认真写成一篇发到群中，意外收获诸多点赞。后来才知道，那天只有我一人“认真”提交了心得。

第二天晚上，同学们半开玩笑地起哄：“韩老师昨天的心得写得真好，今天的文章想必也准备好了吧？”我面子上过不去，只好再写一篇。第三天、第四天……就这样，在半推半就中，我养成了每日听完报告便动笔的习惯。培训结束，累计写下近30篇心得，其中多篇获奖并发表。

回顾成长历程，我每一次突破，都不是靠咬牙硬撑，而是先把自己置于“不做不行”的境地。

教师成长＝经验＋反思。反思需要载体，更需要外部刺激来激活。我的“怕丢脸法”，本质上是主动制造外部刺激。初期靠“怕丢脸、怕失信、怕难堪”推动行动；坚持一段时间，习惯形成，内驱力便会自然生发。

如果你正陷入职业倦怠，想成长却提不起劲儿，我的建议简单直接。找一件你一直想做却迟迟未行动的事，用一种方式把自己“架”上去，让自己不得不做。

想读书？在朋友圈或同事群公开宣布，一个月内读完某本书，每周分享心得。想写作？在教研活动或读书会中主动报名分享，倒逼自己先写出来。想深耕课堂？主动邀约同事听课，提前约定时间，让自己无法敷衍……

不要等“准备好”再开始——你永远不会完全准备好。意志力是稀缺资源，每个人都会耗尽，但“怕丢脸”，永远是有效的成长催化剂。这是我多年来最朴素也最反常识的经验，也是我一次次走出倦怠、实现自我突破的真实路径。

【外部唤醒】

真正“看见”不同

杨志伟

教育高质量发展，关键在教师。可非教学岗被视为“杂活儿”，管理岗成了“独木桥”，老教师的经验无人传承，不同阶段的教师也缺乏适切的“梯子”……动力不足的背后，是我们没有真正“看见”每一位教师。而破解之道，也在于此。

用岗位拓展赛道

一说专业成长，大家首先想到的是学科教学。但若真正为每一位教师打开成长之门，须将“专业”置于更广阔的视域——它必须与学生生命成长、学校卓越发展紧密融合。少先队教育、资产管理、读书工程、安全管理……无论是教学、管理还是后勤保障，学校里的每一个岗位，都承载着立德树人的使命。专业发展的方向多了，适合每位教师生长的土壤自然就有了。

基于这样的认识，我们提出并成立了“新美教师发展部”，一对一指导教师立足自己的工作岗位和发展意愿，制定个人成长规划，“一师一策”“一师一档”，追求“兼容并包、百花齐放”的个性化发展。

以学校资产管理岗专业成长为例，教师发展部指导教师开发“资产管理育人课程”：围绕育人目标，将全校资产责任到人，让每一名师生都有自己需要管理和维护的物件；梳理资产管理育人的全流程课程，培育爱护公物的习惯和责任担当意识；手把手教他申报“资产管理中的隐性育人资源开发与利用研究”课题。就这样，资产管理不再只是“管东西”，而成了育人的一部分，当把专业发展的可能性从“学科教学”延伸到“学校全岗位”，教师的成长就从“少数人的赛道”拓宽为“每个人的可能”。

人人都是管理岗

从“因岗设人”到“因才设岗”，再到“人人都是管理岗”——这是我们激活教师发展动力的关键一步。

传统学校管理结构中，中层岗位有固定编制。“因岗设人”的结果是：想当管理者，得看有没有位置空出来；不想当管理者，在个人考核和发展上就感觉“低一等”。学校决心彻底打破这一困局。

“因才设岗”，就是打破岗位职责的藩篱，依据教师的禀赋、兴趣和愿望设定岗位，让个人发展意愿与工作岗位深度融合。例如，我们将德育处重组为“众美学生发展部”，把工作内容拆解为习惯养成中心、主题教育中心、综合素养中心、心理健康服务中心等诸多模块，让教师根据自己的擅长和热爱自主选择。一位58岁的一线教师问我：“工作以来，我没有干过管理岗位，但是我很热爱书法教学工作，能不能申请书法方面的管理岗位？”于是，学校将书法社团管理、写字规范管理及相关特色赛事进行整合，设置了“书法研究中心”。这位老教师在退休前也走上了自己的管理岗位。他不仅提升了全体学生的书法素养，还带领学校在各级书法比赛中屡获大奖。类似做法，让越来越多的教师参与到学校“管理”中来。

对于不喜欢或不适合管理的教师，我们推出“工作室岗位”——依据学生需求、学校需要和个人研究专长，申请个人“工作坊”岗位，可以获得相应的工作量和考核分值。为此，我们搭建了“梦想工作室”五级阶梯式浮动机制，让工作坊岗和管理岗在考核分值上站在“同一起跑线”上。至此，“人人都是管理岗”成为现实。

把分层支持落到实处

分层培养是教师发展中的常见议题，关键是“怎样分层”和“怎样支持”。

针对青年教师，我们实施“双导师制”——从区域内外聘请教研员担任“专业发展导师”，同时选拔校内教学能手、学科带头人担任“校内跟进导师”，实现专业发展的校内外同频共振。

针对骨干教师，借助“区域名师+教研员”联合赋能的机制，通过专题研修、同课异构、课题共研、读书行动等活动，帮助他们突破专业瓶颈。

针对名师，给予专项经费支持，搭线省内外知名专家、教授，助其开展深度课题研究、出版成果及建立名师工作室，形成教学风格与示范辐射能力。

我们为50岁以上的老教师设立了“师傅岗”，工作量按照一定比例上浮。前提是：每位“师傅”要用自己的专长带“徒弟”，每年带1至3名“徒弟”，手把手讲方法、教策略、传授工作艺术。这一招的效果远远超出了预期——“师傅”教有所值，多年的经验被系统提炼和传承；“徒弟”学有所获，少走了很多弯路。更重要的是，老教师重新找回了“被需要”的职业价值，不仅自己热情重燃，更带动身边教师走出职业倦怠。

当学校不只盯着“教好一门课”，而是看见每一位教师，发展的动力就会从“学校要我发展”转变为“我自己想发展”，再到“个性化发展”，实现真正的“和而不同，美美与共”。

【数据循证】

给老师一面镜子

田冰冰 杨海庆

为破解教师专业可持续发展动力不足的难题，浙江省杭州市春晖小学教育集团自主研发教师画像平台，探索落地“一师一规划、一师一研修、一师一画像”的校本成长体系，用数据分析辅助经验评判，用教师画像赋能教师成长。

生成教师成长画像

教师成长动力欠缺，常源于自我认知模糊、发展路径不明、学校帮扶不准这三个问题。为此，春晖集团依托全域智治的数字化场景真实数据，结合学校教师“六力”（管理服务力、专技指导力、课题研究力、课堂表现力、班级引领力、课程创新力）成长特质，梳理出六大发展维度、十四类全过程写实指标，覆盖课堂教学、课题教研等日常全场景。聚焦教师共性发展目标，保留教师特长发展空间，为教师精准评价、分层培养定下校本基调。

在此基础上，学校依托钉钉低代码开发平台，自动无感采集听课磨课、教研活动等全过程数据，逐步打通各类智能应用场景数据接口，汇总转化为每位教师的专属成长数字档案，记录专业成长轨迹。学校通过教师数据驾驶舱，图谱表征化呈现“一师一画像”，同步生成教研组、年级组集群画像。这为服务教师个性化专业发展奠定了精准的数据基础。

搭建梯队成长路径

依托智能画像，学校精准研判每位教师的发展现状，结合职初、成长、成熟三大教师梯队的不同发展特点，量身定制成长方案。

入职1—3年的新教师，常见困境是缺乏系统化在岗指导，站稳课堂和基本履职上手较慢，问题多集中在课堂常规管理和家校沟通上。为此，针对新教师课堂提问质量普遍偏低的问题，学校借助AI课堂行为分析系统，为每位新教师生成《课堂提问诊断报告》，精准指出“识记型问题过多”“追问不足”等具体问题，并推送“高阶思维培养有门道”等定制课程。2024年，新教师参加区级赛课获奖率达100%。

入职4—9年的成长期教师，常见困境表现为发展同质化，容易“流程熟悉，特色不明”。学校通过画像识别其优势特质，引导教师选择主攻方向。例如，语文教师齐传鹏的画像显示“课程创新”和“班级引领”得分突出，学校支持他组建跨学科团队开发微课程。截至目前，他领衔开发的“听老师讲古代笑话”等系列课程已有61节登上“学习强国”学习平台，个人也成长为区级骨干。数据显示，80%的成长期教师已明确了自己的优势发展方向。

任教10年及以上的成熟期教师，常见困境是容易依赖固有模式、缺乏二次突破动力、示范引领不足。学校精准梳理成熟期教师专业专长与优势领域，搭建高端成长平台，以成果输出牵动专业发展。如语文教师丁璐滨在专业赛事上获奖后，学校顺势赋能，支持其成立名师工作室，牵头研发校本管理工具、参与校本教材编撰等核心工作，推动其向引领型教师转型。

构建长效成长闭环

为把分层精准培养落到实处，春晖团队构建起目标引领、研修适配、评价激励、平台支撑的校本成长闭环。教师依托成长画像复盘自身发展现状，制定年度专业发展计划，通过年末集中复盘、动态迭代优化，持续闭环推进。

一是对照不同发展阶段教师的发展点，学校资源库按需推送资源，为每位教师量身定制个人研修课表，并通过每周教育沙龙、工作坊等常态活动，确保研修内容扎实落地。

二是盘活校内资源，既依托教研沙龙等载体，又对接省市区各类优质研修平台，建成持续更新的教师成长资源库。针对不同发展梯队的需要，差异化安排师训项目，力求“人人有赛道、个个有舞台”。

三是重点关注教师日常听课教研、课程研发等真实校本表现，校内设立成长提升榜，实时描画教师成长曲线，以过程性记录、发展性激励替代终结性评判，尊重不同教师成长节奏，坚持让教师评价从“丈量成败”走向“创生成功”。

教师发展也需要“因材施教”。经过8年深耕，春晖集团持续破解教师成长动力不足、培养模式同质化、赋能帮扶不精准等难题，逐步优化了集团教师成长生态，师资专业化水平得到了持续提升。

（作者田冰冰系浙江省杭州市春晖小学教育集团党总支书记、正高级教师，杨海庆系杭州市春晖小学教育集团校长）

《中国教育报》2026年06月07日 第03版