别惯着老员工，要么激活，要么淘汰

各位管理者、团队Leader，咱们今天聊点扎心的。

你是不是也经常看着团队里那些“老资格”直叹气？他们准时上班，准点下班，活儿嘛，不多不少，态度嘛，不温不火。你说他不行，他资历比你深；你说要激励，他眼皮都不抬一下。

头疼吗？太头疼了。但今天我想说句大实话：老员工变“老白兔”，管理层至少要负一半责任。 别急着甩锅，咱们先一起扒开这个管理顽疾的里子看看。

彼得·德鲁克老爷子早就提醒过我们：“管理的本质，是激发和释放每一个人的善意与潜能。”我们做到了吗？恐怕很多时候，我们只是在“管理”他们的时间和考勤。

下面这三板斧，不是什么温柔鸡汤，而是帮你“刮骨疗毒”的实操刀法。准备好了吗？

1. 扔掉偏见：老员工并非“负资产”

咱们首先要破除一个心魔：别一提到“安于现状”，就自动等于“不思进取”、“能力不行”。

这个标签贴得实在太随意了。很多时候，不是他们“不能”，而是他们“不想”。他们的热情去哪儿了？很可能是被你日复一日的忽视、或是不匹配的安排，给生生磨灭了。

他们可能是：

技术牛人，就爱钻研某个细节，但被你安排去做他不擅长的沟通协调；

家庭支柱，人生重心已从事业转向生活，追求稳定高于一切；

看透红尘，觉得公司的“远大饼”永远只是墙上那幅画，于是选择“精神躺平”。

所以，第一步不是想着怎么“修理”他们，而是诊断。你得搞清楚，你面对的是一个能力问题，还是一个意愿问题，或者兼而有之？一刀切的管理，是管理者无能的表现。

2. 摸透底牌：用两把“尺子”量准人心

诊断需要工具，别光凭感觉。这里送你两把实战中顶好用的“尺子”。

第一把尺：情景领导力——看“能力”与“意愿”

这把尺子帮你看清员工现在处于什么状态。简单说，就是看他的能力高低和意愿高低。把这俩维度一交叉，人就被分成四种：

高意愿、低能力（新人常见）：嗷嗷叫，但总出错。你需要的是“指令式”领导，手把手教。

低意愿、低能力（部分迷茫老员工）：不会干，也不想干。你需要“教练式”，既要指导，也要鼓励。

高意愿、高能力（团队骨干）：放心，授权让他们去干。

低意愿、高能力（典型的“安于现状”者）：重点来了！ 他们啥都会，就是不想多干。对这类人，你需要的是“支持式”领导，少指挥，多倾听，激发他们的内在动机。你还在用管新兵的方式管这些“老师傅”，他们不敷衍你才怪。

第二把尺：职业锚——看“想要什么”

这是更深层的探测仪，看一个人的核心职业价值观，也就是他到底图个啥。有人图技术专家的成就感（技术/职能型），你非让他去当官，他痛苦你也痛苦；有人图掌控自己生活的自由（生活型），你给他画上市公司的饼，他内心毫无波澜；有人就喜欢挑战和创业的刺激（创造/创业型），你让他重复做十年报表，等于慢性谋杀他的才华。

很多老员工的“安于现状”，恰恰是发现自己的“锚”和公司给的“船”根本不是往一个方向开。于是，他选择在自己的座位上“躺平”，守住自己那一亩三分地。

管理学家弗雷德里克·赫茨伯格说过：“如果你想让人好好干活，就别总在‘卫生因素’（工资、环境）上抠抠搜搜，而要在‘激励因素’（成就、认可、成长）上大方投入。”你给的是他真正想要的吗？

3. 分类开刀：激活、重组或请离

诊断清楚了，就该动手术了。对不同的人，必须用不同的“刀法”。

A. 对“低意愿、高能力”者（最有价值的激活对象）

激活策略：把他们当“内部顾问”或“导师”。让他们去带新人，负责某个专项技术的攻坚，赋予他们名誉和尊重。公开承认他们的专家地位，让他们从“执行者”变为“布道者”。很多时候，他们要的不过是一份“被需要”和“被看见”的体面。

切忌：继续用KPI琐事消耗他们。

B. 对“职业锚错位”者

重组策略：大胆调岗。让追求生活平衡的去负责流程优化（提高全公司效率，也方便他自己）；让技术控去牵头搞创新孵化项目；让想当“老大”的，去独立负责一个小型试点团队。把正确的人，放在正确欲望的岗位上。

核心：进行一次坦诚的“成人间”的对话，了解他内心所想，共同规划一个内部转型路径。

C. 对“低意愿、低能力”且拒绝改变者（真正的负资产）

这是最残酷，但管理者必须直面的一步。如果诊断发现，有人就是创造的价值远低于其成本和带来的内耗（比如传播负能量、阻碍变革），那么温情脉脉就是对奋斗者的不公平。

终极手段：果断采用重组法（调离关键岗位）或解聘法。这不是无情，而是对团队生态系统必要的清理。一颗腐烂的“老白兔”，会带坏一片土壤，让新苗也长不出来。

记住，仁慈，是管理者最大的残忍之一。 对少数人的不忍，是对大多数努力者的打击。

最后说句掏心窝的话

管理，尤其是管理有资历的人，从来不是讨好，而是一场基于尊重的价值交换。

你尊重他的经验和过去，同时也要清晰地传达：公司的船在往前开，每个人都有义务为自己这张船票负责。你可以选择在头等舱看风景，也可以在动力舱添煤，但你不能一直躺在甲板上晒太阳，还抱怨为什么别人比你先看到彼岸。

别再抱怨老员工不好管了。当你觉得团队里“小白兔”成群时，第一个该照镜子的，就是你自己这个“领头人”。

是激活、重组，还是请离？选择权在你手里。但请记住，你的每一次犹豫和将就，都是在为你未来的管理困境埋下更深的雷。

用英特尔传奇CEO安迪·格鲁夫的一句话共勉：“只有偏执狂才能生存。”在人员管理上，这份“偏执”就是对“人岗匹配”和“价值创造”的极致追求。