养老金并轨十年后：机关事业“中人”，为啥让人又羡慕又争议？

文/保明

2014年，养老金并轨改革落地，目标直指打破养老“双轨制”壁垒；2024年10月，十年过渡期宣告结束。人社部2024年底公开数据显示，全国企业退休人员月均养老金约3200元，机关事业单位普遍达6000元以上，发达地区突破8000元。悬殊差距下，机关事业单位“中人”（2014年前参加工作、之后退休人员），成了国人既羡慕又争议的对象。这份复杂情绪的背后，是制度设计、待遇计发、历史现实三重因素交织的深层逻辑，更折射出不同群体对“养老公平”的多元理解。

一、 制度设计倾斜：“中人”独享双重待遇保障，羡慕与争议的起点

（一） 视同缴费年限认定：机关事业与企业的“天壤之别”

1. 机关事业“中人”视同年限全覆盖、指数高，成羡慕焦点。依据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，2014年9月30日前连续工龄全部认定为视同缴费年限，合规工作经历均纳入范畴，档案规范、认定顺畅。视同缴费指数按职务职级核定，普遍在1.2至1.8区间。东部某省直机关干部王某2025年2月退休，25年视同年限指数1.5，直接筑牢高额养老金基数。支持者称，这是对“中人”改革前低工资、无社保缴费阶段劳动贡献的合理补偿；质疑者则指出，企业职工工龄认定标准严苛，本质是制度设计的先天倾斜。

2. 企业职工视同年限认定难、指数低，争议由此凸显。1992年社保制度建立前的工龄虽理论上可视同缴费，但国企改制丢档案、临时工缺招录手续等问题，让大批老职工无法通过认定。东部某省人社厅复议案例显示，当地制造企业职工赵某1986年参加工作，参保前工龄未被认定且复议维持原判。即便认定通过，企业职工视同指数也被限定在0.8以下，差距显著。不少企业退休人员直言：“同样干了三十年，为啥我的工龄不值钱？”

3. 视同年限对养老金影响直观且巨大，刺痛大众神经。基础养老金计算公式：退休时当地上年度在岗职工月均工资×（1+本人平均缴费指数）÷2×缴费年限（含视同）×1%。以2024年深圳社平工资10000元测算，机关事业“中人”25年视同年限、指数1.5，基础养老金达3125元；企业职工20年视同年限、指数0.8，仅1800元，差距1325元。羡慕者感慨，单这一项差距就超不少企退人员月均养老金；争议者发问，并轨初衷是缩小差距，为何制度设计反而放大优势？

4. 地域执行差异加剧不公，争议再升级。部分省份对机关事业视同年限实行“全省统一高标准”，企业职工则由地市自行裁量。某中部省份明确，机关事业视同指数最低1.0，企业职工最高0.8。有评论指出，这种规则差异本质是公共资源分配偏向，进一步拉大待遇鸿沟。

（二） 过渡性养老金：机关事业“中人”的专属红利，争议核心之一

1. 机关事业“中人”过渡性养老金计算优厚，成羡慕核心抓手。计算公式：退休时当地上年度在岗职工月均工资×本人视同缴费指数×视同缴费年限×1.3%过渡系数。东南某省人社厅2025年案例显示，当地事业单位职工李某1990年参加工作，2025年退休，23年9个月视同年限、指数1.4，按2024年社平工资9000元计算，过渡性养老金达4002元，远超全国企退人员月均水平。支持者表示，这是改革衔接的“缓冲垫”，保障待遇不降是改革关键；反对者质疑，同为改革衔接群体，企业“中人”为何没有这项保障？

2. 企业职工无系统性过渡性养老金保障，争议持续发酵。企业养老保险改革早于机关事业单位，未设“中人”过渡性养老金补偿机制，仅少数地区对国企退休人员发放每月几十至百元的零星补贴。企业退休人员养老金仅含基础+个人账户两部分，依赖实际缴费积累，早年工资低、缴费基数低，待遇自然处于低位。东北某国企下岗职工坦言：“我们经历改制下岗，自己掏钱续缴社保，退休金还不及机关事业单位‘中人’零头。”

3. 职业年金叠加拉大差距，争议升级为公平性拷问。机关事业单位“中人”强制缴纳职业年金，单位缴8%、个人缴4%，全额计入个人账户。人社部2024年数据显示，机关事业单位职业年金人均积累超15万元，退休后每月增养老金1000元以上。反观企业，截至2024年底，全国企业年金参保人数仅占企业职工的8.2%，民营、小微企业职工基本无缘。支持者认为，职业年金是薪酬福利组成部分；质疑者反驳，企业年金覆盖率极低的情况下，这相当于给机关事业“中人”额外加了“待遇保险”。

二、 待遇计发规则：“保低限高”与“双重叠加”，争议的催化剂

（一） 过渡期“保低限高”政策护航待遇不降，公平性遭质疑

1. 新老办法对比守住底线，羡慕者称“改革温度”，质疑者说“政策偏袒”。2014年10月至2024年9月过渡期内，机关事业“中人”实行新老办法对比、“保低限高”：新办法低于老办法按老办法发，高于老办法的部分2014至2023年按10%至90%递增，2024年全额计发。华北某省机关退休人员张三2024年退休，老办法3900元、新办法4200元，最终按新办法领取，待遇稳中有升。支持者评价，这是改革智慧，保障社会稳定；质疑者指出，企业职工无“保低”兜底，待遇全看缴费，计发规则本身就不公平。

2. 企业职工无兜底机制，加剧心理落差。企业职工养老金严格遵循“多缴多得、长缴多得”，无老办法兜底。早年缴费基数低、年限短，待遇必然偏低；企业断缴社保的损失，由职工自行承担。有网友留言：“机关事业‘中人’有政策托底，企业职工只能‘自求多福’，差距让人难以接受。”

3. 过渡期后核心红利保留，争议延续。2024年10月过渡期结束，机关事业“中人”按新办法计发养老金，视同缴费年限、过渡性养老金、职业年金等福利全部保留。2025年2月退休的王某，因足额缴费叠加社平工资上涨，养老金较2024年同条件人员高出300余元。质疑者追问：“过渡期已过，历史红利是否该逐步缩减？否则并轨改革流于形式。”

4. 基数差距抵消涨幅优势，争议聚焦调整机制。2025年全国养老金调整比例2%，其中企业职工2.2%、机关事业单位1.8%。但从金额看，企退人员月均增70.4元，事退人员增108元，基数差距让涨幅优势形同虚设。羡慕者感叹，基数高就是硬道理；争议者呼吁，养老金调整应向低待遇群体倾斜，避免差距越拉越大。

（二） “视同+实缴”双重叠加形成待遇高地，争议直指合理性

1. 机关事业“中人”工龄与缴费双重占优，成羡慕直接原因。这类群体普遍工龄长，多有20年以上视同缴费年限，2014年后又积累10年以上足额实缴，形成“视同高指数+实缴高基数”优势。某省会重点中学退休教师，29年视同年限+11年实缴年限，总工龄40年，实缴基数按岗位工资全额核定，养老金远超同龄企退人员。支持者认为，长工龄+高缴费对应高待遇，符合“多缴多得”；质疑者反驳，这里的“多缴”多是政策红利，并非真正个人缴费。

2. 企业“中人”占比低、缺双重优势，争议的弱势群体视角。企业中符合“2014年前参保、之后退休”的“中人”占比不足30%，多数经历国企改制、下岗失业，存在社保断缴、缴费基数偏低问题。东北某国企下岗职工1988年入职，2005年下岗后按最低基数灵活就业缴费，即便有26年视同年限，待遇仍不足4000元。中西部某民企退休职工补充：“企业按最低基数缴费，我退休后每月就2000出头，和机关事业单位朋友一比，心里不是滋味。”

3. 工资联动机制差异加剧鸿沟，争议上升到发展红利共享层面。机关事业单位退休待遇与在岗职工工资增长挂钩，同步分享发展红利；企业职工养老金调整仅与物价、基金收支挂钩，涨幅远低于机关事业单位在岗职工工资涨幅。国家统计局2024年数据测算，2014-2024年全国机关事业单位在岗职工平均工资涨幅120%，企业职工养老金累计涨幅仅65%。支持者表示，这是市场化调节结果；质疑者指出，企业职工同样是发展贡献者，为何退休后只能“跟着物价走”？

三、 历史与现实因素：差距形成的深层逻辑，争议的理性底色

（一） 历史遗留的“双轨制”惯性：争议中的历史视角

1. 改革不同步埋下差距伏笔，争议需放在历史语境中看。我国企业职工养老保险1995年建立统账结合模式，机关事业单位2014年才启动改革，此前长期实行财政全额供养退休制度。十年并轨难以抹平改革时间差造成的鸿沟，机关事业“中人”作为衔接群体，自然继承历史待遇优势。社保专家分析，历史欠账非一朝一夕能还清，并轨是循序渐进的过程；激进观点则称，十年时间足够长，不能一直用“历史遗留”辩护。

2. 历史欠账缺乏系统性弥补机制，争议核心诉求是兜底保障。企业养老保险制度建立初期，数千万职工为国企改革下岗失业，自行承担社保成本；机关事业单位人员未缴费却享高额待遇，形成历史欠账。目前国家仅通过养老金上调、高龄补贴等“补丁式”调节，缺乏系统性弥补方案。不少企退人员呼吁，参考地方试点，设立“改革成本补偿基金”，为承担改革阵痛的群体兜底。

3. 视同年限估值差异：争议的“贡献定价”之争。视同缴费年限的核心是认可改革前未缴费阶段的劳动贡献，但机关事业与企业在认定标准、指数设定上的差异，本质是对两类群体历史贡献的差异化估值。这种差异源于计划经济用工制度，却在并轨后持续影响待遇。有学者指出，解决争议的关键不是否定“中人”贡献，而是重新评估企业职工价值，通过政策调节实现“估值公平”。

（二） 现实中的制度执行与保障能力差异：争议的现实考量

1. 机关事业单位缴费刚性强，羡慕背后是“稳定”价值。作为财政供养主体，机关事业单位社保缴费足额及时，无断缴漏缴，缴费基数按应发工资核定。职业年金资金由财政和个人共同保障，稳定性远超企业年金。不少人羡慕的不是高养老金，而是这份“稳稳的幸福”；争议者则认为，财政资金源于税收，用公共财政保障高待遇，对其他纳税人是否公平？

2. 企业缴费弹性大、保障弱，争议的现实痛点。企业受经营效益影响，社保缴费弹性极大。《中国企业社保白皮书2024》显示，32%的企业按最低基数缴费，15%存在断缴欠缴行为。企业年金因缺乏强制性，仅央企、大型国企等少数企业缴纳，民营企业参保率不足5%。企业主无奈表示，中小企业利润薄，难扛高额社保成本；职工反驳，困境不该由职工买单，政府应出台补贴政策。

3. 统筹层次差异影响待遇均衡，争议聚焦全国统筹力度。我国已启动养老保险全国统筹，但基金调剂能力仍有限。机关事业单位养老保险基金由财政兜底，抗风险能力强；企业职工养老保险基金依赖单位和个人缴费，中西部部分地区收支压力大，待遇调整力度受限。支持者呼吁，加快统收统支，强化基金调剂；质疑者担心，发达地区基金或被过度调剂，影响当地退休人员待遇。

4. 档案管理差异制约认定公平，争议的细节盲区。机关事业单位人事档案管理规范，工龄认定有完整材料支撑；企业尤其是中小民企档案管理混乱，部分职工工龄证明、招工手续丢失，导致视同缴费年限无法认定。有网友建议，建立全国统一的工龄认定数字化平台，简化流程，为企业职工提供便捷维权渠道。

结语

养老金并轨十年，机关事业“中人”让人既羡慕又争议，核心在于历史制度红利与现实政策设计的叠加，以及不同群体对“养老公平”的认知差异。羡慕者看到的是数十年工龄换来的稳定待遇，争议者质疑的是制度设计的倾斜性和执行中的不公平。

这种争议是推动养老制度完善的内生动力。养老公平是民生底线，《“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划》明确提出“完善养老保险制度体系，逐步缩小职工养老保险待遇差距”。随着全国统筹深化、视同缴费年限认定标准统一、职业年金向企业拓展，两类群体待遇差距有望逐步缩小。唯有兼顾历史贡献与现实公平，让每一位劳动者都拥有有尊严的晚年保障，才是改革的最终目标。

△作者免责声明：本文基于人社部、国家统计局、《中国企业社保白皮书2024》等官方公开信息分析解读，仅代表个人观点，不代表任何官方立场，观点仅供参考。

△互动话题：养老金并轨十年，你身边的企退和事退人员待遇差距有变化吗？在视同缴费指数统一、职业年金扩面、养老金调整倾斜这三个方向中，你认为哪一个最能有效缩小待遇差距？欢迎在评论区留言讨论！（全文完）