女职工享有哪些特殊劳动保护？

陕西浩公律师事务所 妇女权益保护专栏

文章/赵曼玉

在职场中，女性既是推动发展的“半边天”，也肩负着人类再生产的特殊社会责任。然而，因孕被调岗、因产被降薪、因经期不适被苛责等现象仍屡见不鲜。我国法律从未将女性视为需“特殊照顾”的弱者，而是通过构建严密的特殊劳动保护体系昭示：对女职工的保护，绝非施舍的福利，而是不可逾越的法治底线。本文将结合《劳动法》《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，通过真实案例分享，切实感受法律如何在女职工“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）中筑牢权益防线。

1.《中华人民共和国劳动合同法》第七章第五十八条至第六十三条。

第五十八条，国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。

第五十九条，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条，不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条，女职工生育享受不少于九十天的产假。

第六十三条，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

2.《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

3.《女职工劳动保护特别规定》

附录：女职工禁忌从事的劳动范围

（1）女职工禁忌从事的劳动范围：

①矿山井下作业；

②体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；

③每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

2.女职工在经期禁忌从事的劳动范围：

①冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；

②低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；

③体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

④高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。

（3）女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：

①作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；

②从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；

③非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；

④高处作业分级标准中规定的高处作业；

⑤冷水作业分级标准中规定的冷水作业；

⑥低温作业分级标准中规定的低温作业；

⑦高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

⑧噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

⑨体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

⑩在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

（4）女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：

①孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；

②作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

1.仲某与某银行侵权责任纠纷

基本案情：仲某于2012年8月1日入职某银行，双方签订的劳动合同期限至2023年7月31日。2023年7月31日，某银行以仲某不能胜任工作为由终止双方劳动合同。2023年8月9日，仲某以某银行为被申请人向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，请求：（1）双方订立无固定期限劳动合同，继续履行劳动合同，某银行支付2022年8月1日至2023年9月28日未签订无固定期限劳动合同二倍工资431693.78元；（2）某银行提供职业病检测待遇，办理职业病或工伤认定，给予工伤保险待遇；（3）某银行支付2019年12月至2023年7月岗位工资90450元，2021年6月至2023年7月绩效奖金415193.13元，五险一金和津贴245.35元；（4）某银行支付2013年、2014年、2017年、2018年、2019年、2020年、2021年、2022年期间部分延时加班工资54324.17元，部分休息日加班工资35108.09元，部分法定节假日加班工资3573.61元；（5）某银行支付2023年8月1日起至实际签订无固定期限劳动合同之日止应当正常发放的工资；（6）某银行支付2019年年终奖38032.71元、2021年年终奖42902.95元、2022年年终奖77378.29元。

2023年10月20日，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁决：驳回仲某的各项仲裁请求。仲某不服该裁决书，起诉至一审法院。2024年3月20日，一审法院作出民事判决书，判决：驳回仲某的诉讼请求。仲某不服该判决书，提起上诉。

一审法院审理期间，仲某主张在某银行工作期间，因某银行持续侵害休息休假权、未提供适当的劳动保护和女职工特别保护、未履行职业健康主体责任和义务、以及办公环境侵害等原因，其健康权受伤严重侵害，故申请对其进行劳动能力鉴定、职业病伤残及合并症鉴定，具体包括：①视力和视野鉴定，涉及双眼视力和视野；②关节功能障碍鉴定，涉及双手十指关节、双手掌关节、双手腕关节以及左膝关节；③全身免疫功能鉴定。一审法院向仲某释明：①是否患职业病，以及职业病的工伤认定程序属于行政机关职责；②因职业病引发的工伤待遇纠纷属于劳动争议项下的纠纷。仲某主张职业病需由用人单位申请并委托进行职业病检查，某银行不配合无法进行职业病诊断，故坚持在本案中申请职业病及劳动能力鉴定，并主张以侵权责任纠纷起诉。某银行认为仲某不属于职业病。

一审法院经审查认为，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。本案中，仲某与某银行劳动关系存续期间，属于依法应当参加工伤保险统筹的劳动者，仲某的诉讼请求实质系基于职业病主张相关赔偿，应按《工伤保险条例》的规定处理。享受职业病的工伤待遇应以人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论为前提条件，由劳动行政部门依职权认定，法院并非职业病认定的法定机构，不能对劳动者的伤害是否为职业病直接作出认定。

《中华人民共和国职业病防治法》及《职业病诊断与鉴定管理办法》规定，劳动者可以在用人单位所在地、本人户籍所在地或者经常居住地依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断。用人单位未在规定时间内提供职业病诊断所需要资料的，职业病诊断机构可以依法提请卫生健康主管部门督促用人单位提供。由此可以看出，劳动者可自行申报职业病诊断。现仲某主张在某银行工作期间患职业病，要求某银行予以赔偿，即便某银行认为仲某不属于职业病，仲某亦可自行申报诊断，向社会保险行政部门提出工伤认定申请，在认定为工伤且确定工伤致残等级后，若仲某与某银行就工伤待遇支付问题存在争议，则应当通过提出劳动争议仲裁及后续诉讼程序解决。仲某按照侵权责任纠纷为由直接提起民事诉讼，违反法定程序，对其起诉应予驳回。

一审裁定：驳回仲某的起诉。

二审审理期间，双方未提交新证据。二审法院对一审查明事实予以确认。二审法院认为，本案中，仲某明确表示其认为用人单位未能提供合适的劳动环境、长期连续超时加班等原因导致仲某患有全身关节疾病、眼部疾病等各种病症，并基于此提起的侵权责任之诉，其并非主张工伤赔偿。根据法律规定，工伤程序与民事侵权诉讼程序并非相互排斥，劳动者在无法通过工伤认定获得救济时，有权依据民事侵权法律规定主张权利。因此仲某基于侵权责任纠纷提起本案诉讼，要求某银行赔偿其各项费用损失，人民法院应根据侵权责任的构成要件进行实体审理。一审法院以需经工伤认定及劳动仲裁为由驳回起诉，缺乏法律依据，本院予以纠正。对于仲某在一审期间提出的劳动能力鉴定、职业病致残等级鉴定申请，一审法院可根据仲某的诉讼请求及上述鉴定的必要性决定是否准许。

二审裁定：（1）撤销一审法院民事裁定；

（2）本案指令重新审理。

2.张某诉深圳市某宝销售有限公司劳动争议案——生育女职工可同时主张违法解除赔偿金和生育津贴损失

基本案情：张某于2015年4月1日入职重庆某宝信息科技有限公司(以下简称某宝科技公司)。2021年1月6日，某宝科技公司作为全资股东设立深圳市某宝销售有限公司(以下简称某宝销售公司)。张某于同日被调至某宝销售公司，并与该公司签订劳动合同。张某工作期间，某宝销售公司为其办理了社会保险。同年3月，张某怀孕，并于2022年1月28日分娩顺利生产。2021年12月16日，某宝销售公司作出《解除(终止)劳动关系证明书》，称张某因违纪被公司辞退，并已按公司规定办理完毕离职手续，双方劳动关系于该日解除。某宝销售公司作出前述证明书后，未继续为张某缴纳社会保险费，社保机构因此未向张某支付产假期间生育津贴。张某申请劳动仲裁，要求某宝销售公司支付其工资、销售佣金、违法解除劳动合同赔偿金及生育津贴损失等。某劳动人事争议仲裁委员会作出超期末受理决定证明书。张某依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条“对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期末未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”之规定，诉至法院，请求判令某宝销售公司支付其违法解除劳动合同赔偿金及生育津贴损失等。

人民法院一审判决:（1）某宝销售公司支付张某工资人民币6766.5元(币种下同)；（2）某宝销售公司支付张某房屋销售佣金45102元；（3）某宝销售公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金146160元；（4）驳回张某的其余诉讼请求。宣判后，张某提起上诉称，某宝销售公司违法解除劳动合同并停缴社会保险费致其遭受生育津贴损失，应予一并赔偿。中级人民法院二审判决:（1）维持重一审民事判决第一项、第二项、第三项；（2）撤销一审民事判决第四项；（3）由某宝销售公司向张某支付生育津贴损失57856元；（4）驳回张某的其余诉讼请求。

裁判理由：本案的争议焦点为:某宝销售公司违法解除与张某的劳动合同后，张某能否一并主张违法解除劳动合同赔偿金和生育津贴损失。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条第一款规定，经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限及工资标准予以确定。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十七条第二款规定:“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第八条规定:“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付...对未参加生育保险的，由用人单位支付。”据此可知，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权主张赔偿金，且不因劳动者性别不同而有所区别;妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育等原因非法解除劳动合同，且女职工依法可以获得产假期间的生育津贴。女职工获得生育津贴的权利与违法解除劳动合同的赔偿金请求权系两种性质不同的权利，前者重在保护女职工的生育权益，后者则是保护劳动者的劳动权益。故用人单位违法解除与女职工之间的劳动合同，并停缴社会保险费，由此造成女职工生育津贴损失的，用人单位在承担支付违法解除劳动合同赔偿金责任的同时，也应当承担赔偿生育津贴损失的责任，后者不能为前者所吸收。

本案中，某宝销售公司称张某怀孕期间违纪，但其举示的证据不足以证明该事实，故某宝销售公司对张某予以辞退，构成违法解除，张某有权主张某宝销售公司支付赔偿金。某宝销售公司违法解除与张某之间的劳动合同后，未继续为张某缴纳社会保险费，导致张某无法从社保机构领取产假期间的生育津贴，对该生育津贴损失，某宝销售公司亦应当承担赔偿责任。

法律的生命力在于实施，权利的尊严在于捍卫。从上述案例不难看出，司法实践对女职工权益的保护态度日益鲜明：一方面，用人单位不得以经营自主权为名，侵害“三期”女职工的合法权益，违法解除的成本正变得越来越高昂；另一方面，女职工也要清醒认识到，产假津贴与违法解除赔偿金是性质完全不同的两项权利，法律绝不允许用人单位通过“一揽子赔偿”来掩盖其剥夺生育保障的违法行为。

保护女职工，不仅是保护每一个职场女性的当下，更是保护全社会未来的生育信心。愿每一位职场女性既能拥有披荆斩棘的勇气，也能手握法律赋予的铠甲，在遭遇不公时，敢于对违法行径说“不”。