地方本科高校教师流动现状与路径浅析

转自：新安晚报

地方本科高校承担着区域人才培养和科技创新的重任，其师资队伍的稳定性直接影响教育质量与学科发展。高校教师流动是人才优化配置的正常现象，但在流入流出的过程中，由于主客观等诸多原因，地方本科高校在人才流动中大多处于劣势地位，这不仅影响了学校的正常教育教学秩序，还制约了其长远发展。本文以安徽某地方本科高校为例，对2020年1月—2025年4月的教师流动情况进行了梳理，以期探寻地方本科高校教师合理流动的有效对策。

一、地方本科高校教师流动的现状及问题

1.流入高层次人才不多。该地方本科高校因地处革命老区，人才引进缺乏吸引力，整体层次不够高。在流入的380余名教师中，博士学历教师虽占比52.89%，但省D类及以上人才仅占比2.11%，高级以上职称仅占比6.84%。

2.人才流入工作不均衡。人文社科类二级学院引进人才较困难，教师流入力量相对较弱，与理工科类二级学院差距较大。如该校外语学院近年来未引进博士，体育学院、艺术学院仅引进1-2名博士。生工学院、材化学院则引进20多名博士。

3.人才向“双一流”等高校集中。“双一流”和东部经济发达地区高校通过跨省人才计划、柔性引进等政策持续虹吸中西部骨干教师，导致该校向经济发达地区或高层次高校流动的教师比例较高。排除退休和调离等客观情况，该校离职人员主要流出到了合肥、南京、杭州等一、二线城市，以及“211”“双一流”高校；其中，就有76.92%的离职博士跳槽到了上述地区或高校。

4.青年教师流动占比高。由于享受所在城市人才待遇政策不多，加之职业发展受限、个人家庭等现实因素，存在高层次人才引进后“留不住”现象，部分青年教师离职转行或流向企业。离职人员中，35岁以下教师占比高达45.57%。

二、地方本科高校教师流动问题的主要原因

1.科研平台建设水平不高。省部级及以上平台集中于头部高校，且区域财政拨款差异导致地方本科高校科研经费获取难度较高、平台建设滞后，难以吸引高层次人才安心来校或留校工作。2.薪酬与职业发展遇瓶颈。地方本科高校与经济发达地区和高层次高校相比，在教师待遇、资源分配、发展空间上存在较大差距，教师在经济发达地区和高层次高校有更多就业选择。统计显示，离职人员流出的主要原因中占比最高的是薪资待遇问题，其次是职业发展受限、家庭因素。

3.人才服务保障水平欠佳。人才“引用留育”是一个完整的工作体系，每个环节都至关重要，但该校前期人才配偶安置政策局限于引进博士的配偶安置，未统筹考虑培养人才的配偶安置问题，加剧了培养人才的流失。

三、促进地方本科高校教师合理流动的建议对策

1.优化资源投入布局，落实事业留人。充分利用省、市、区各级人才政策，积极争取各级各类人才政策支持，增加人才引进资金投入，提高教师工资水平，增强人才引进吸引力；加强学校内部资源整合，实现资源共享，提高资源利用率；进一步推进校地合作，促进学校科研平台搭建，为学校学科建设、科研合作和人才团队培育提供有力支撑，确保人才“愿意进”“留得住”“用得上”；建立健全优秀中青年骨干教师选聘管理办法、师资博士后管理办法等，加大人才梯度培养和师资储备力度。

2.健全考核激励机制，落实待遇留人。吸收和借鉴长三角等发达地区高水平大学人才队伍建设经验，在职称评审、岗位聘任、评优评奖、津贴分配等方面，持续完善重成果、重实绩、重贡献的激励竞争机制，多劳多得、优绩优酬，向教学科研一线、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜；完善津贴发放与工作实绩相挂钩的激励与约束机制，促进教授、博士科研成果产出。

3.提升服务保障水平，落实感情留人。坚持党管人才原则，更加注重人才作用发挥，将思政工作融入人员流动全周期，在人员流动关键节点嵌入思政教育；修订完善高层次人才（团队）引进和稳定相关管理办法，优化人才配偶安置政策，将引进博士配偶安置政策优化调整为高层次人才配偶安置政策；加大校地联系，将思想引导与解决子女入学、社保转移等实际问题相结合，实现人事管理与思政工作有效融合。