为什么很多企业的激励制度失效了？

在竞争激烈的商业世界中，企业犹如逆水行舟，不进则退。为了在市场中站稳脚跟并实现持续发展，企业需要不断激发员工的积极性和创造力，而激励制度正是实现这一目标的关键手段。合理有效的激励制度，宛如强大的助推器，能推动企业不断向前发展。

从本质上讲，激励制度是企业为了引导和激发员工的工作行为，实现企业目标而制定的一系列规则和措施。它涵盖了物质激励、精神激励、职业发展激励等多个方面。例如，绩效奖金、股权激励等物质激励方式，能够直接满足员工的物质需求，激发他们的工作动力；而荣誉称号、公开表扬等精神激励手段，则能满足员工的心理需求，增强他们的归属感和成就感；培训机会、晋升空间等职业发展激励，为员工提供了成长和进步的平台，让他们看到未来的发展前景。

激励制度对企业的重要性不言而喻。它能够提高员工的工作绩效。当员工明确知道自己的努力会得到相应的回报时，他们会更有动力去投入工作，发挥出自己的最大潜能。以销售团队为例，合理的提成制度可以激励销售人员积极拓展客户，提高销售额，从而为企业带来更多的利润。有研究表明，实施有效激励机制的企业，员工的工作绩效平均能够提高 30% 以上。

激励制度有助于吸引和留住优秀人才。在人才竞争激烈的今天，优秀的人才是企业最宝贵的财富。一个具有良好激励机制的企业，能够为员工提供广阔的发展空间和丰厚的回报，从而吸引更多高素质的人才加入。同时，员工在这样的企业中工作，会感受到自身的价值得到认可，对企业的忠诚度也会更高，减少人才流失的风险。例如，谷歌公司推行的 “20% 时间制度”，允许员工用 20% 的工作时间进行自主学习和创新，这一举措不仅激发了员工的创新精神，还吸引了众多顶尖人才加入谷歌 ，使其成为全球科技领域的领军企业。

激励制度还可以促进企业的创新发展。创新是企业保持竞争力的核心要素，而激励制度能够激发员工的创新思维和创造力。通过设立创新奖励制度，鼓励员工提出新的想法和建议，企业可以不断推出新产品、新服务，满足市场的需求，从而在竞争中占据优势。比如，苹果公司对员工的激励不仅体现在高额薪酬和奖金上，更在于提供自由创新的工作环境和广阔的职业发展空间，这使得苹果产品不断推陈出新，从 iPhone 到 iPad，每一款都引领着行业潮流，为苹果在全球市场赢得了无数用户的青睐。

然而，现实中许多企业的激励制度却未能发挥出应有的作用，甚至走向了失效的困境。这究竟是为什么呢？接下来，我们将深入剖析企业激励制度失效的原因。

“失效” 现状大起底

在现实商业世界中，激励制度失效的情况屡见不鲜，诸多知名企业都深受其扰。威海广泰便是其中之一，其员工持股激励计划因未设置利润指标，使得激励失去约束性，部分员工不劳而获，工作积极性大幅降低 。这一漏洞不仅导致激励效果大打折扣，还严重影响了企业的效益，使得公司在增收的同时却难以实现利润增长，毛利率持续下滑，在山东省上市公司中处于劣势地位。

同样，公募 MOM 的激励机制也存在严重问题。在这种模式下，基金公司将资产 “外包” 给多个机构管理。然而，由于投顾机构在台前处于 “隐身” 状态，所分得的佣金较少，且业绩不展示，导致他们缺乏足够的动力用心管理资产。从实际数据来看，2021 年成立的首批 5 只公募 MOM，在三年的运作中均亏损 20% 以上，规模整体缩水五成以上，其中招商惠润 MOM 甚至已在 8 月初清盘。

这些案例并非个例，它们只是众多激励制度失效企业中的冰山一角。无论是大型企业还是新兴创业公司，无论是传统行业还是新兴产业，都有可能面临激励制度失效的困境。这表明，激励制度失效已成为一个普遍存在的问题，严重阻碍着企业的发展，亟待我们深入探究其背后的原因 。

深度剖析失效根源

（一）目标设定不合理

目标设定是激励制度的基石，一旦出现偏差，整个激励体系就会摇摇欲坠。目标过高是常见的问题之一。有些企业在制定激励目标时，没有充分考虑市场环境、行业趋势以及自身的实际能力，盲目追求高增长、高业绩 。例如，某初创科技企业为了在短时间内抢占市场份额，给销售团队设定了一个几乎不可能完成的年度销售目标。销售人员即便拼尽全力，也难以达到目标，久而久之，他们就会产生挫败感，对激励制度失去信心，工作积极性也会大幅下降。这种不切实际的目标设定，不仅无法起到激励作用，反而会打击员工的士气，导致人才流失。

与之相反，目标过低同样无法激发员工的动力。如果员工轻而易举就能完成目标，那么激励就失去了意义。某传统制造业企业，多年来一直沿用固定的生产目标，随着技术的进步和员工技能的提升，这些目标变得越来越容易实现 。员工无需付出太多努力就能获得相应的奖励，这使得他们逐渐失去了进取的动力，工作效率和质量也开始下滑。企业在市场竞争中逐渐失去优势，业绩不断下滑。

除了高低不当，目标缺乏明确性和一致性也是导致激励制度失效的重要原因。目标不明确，员工就不知道自己努力的方向。某企业在推行一项新产品研发项目时，给研发团队设定的目标是 “尽快推出具有竞争力的产品”，但对于 “尽快” 的时间节点、“竞争力” 的具体标准都没有明确说明。这使得研发团队成员各有各的理解，工作进度和方向也出现了混乱，最终导致项目延期，产品上市后也未能达到预期的市场效果。

目标与企业战略、员工个人目标不一致，也会让激励制度难以发挥作用。企业的战略目标是实现可持续的绿色发展，但在制定销售团队的激励目标时，却只关注销售额的增长，而忽视了产品的环保指标和客户的长期满意度 。这就导致销售人员为了追求短期利益，过度推销产品，甚至不惜牺牲产品质量和企业声誉，与企业的战略目标背道而驰。同时，员工个人的职业发展目标与激励目标脱节，也会让他们缺乏内在的动力。比如，一个有技术追求的员工，更希望在专业领域有所建树，但企业的激励制度却只侧重于业务拓展和销售业绩，这就会让该员工感到自己的价值得不到认可，从而对工作失去热情。

（二）措施缺乏针对性

不同员工有着不同的需求、个性和工作特点，而许多企业在制定激励措施时，却采用 “一刀切” 的方式，忽视了这些个体差异和岗位特点，从而导致激励效果不佳。以岗位特点为例，销售岗位和技术岗位的工作性质截然不同。销售人员通常更注重业绩提成、奖金等物质激励，因为他们的工作成果直接与销售额挂钩，物质奖励能够最直接地体现他们的工作价值。而技术人员则更看重职业发展空间、技术提升机会以及工作的挑战性。他们希望能够参与到前沿的技术项目中，不断提升自己的专业技能，获得同行的认可。如果企业对这两个岗位采用相同的激励措施，如都以单纯的物质奖励为主，就无法满足技术人员的需求，难以激发他们的工作积极性。

从员工个体差异来看，新老员工、不同年龄段的员工对激励的需求也有所不同。新员工初入职场，更渴望得到培训和指导，了解公司的文化和业务流程，快速适应工作环境 。他们希望通过学习和成长，为自己的职业发展打下坚实的基础。因此，对于新员工来说，提供系统的培训课程、导师指导以及明确的职业发展路径，是更有效的激励方式。而老员工在积累了一定的工作经验和资源后，可能更关注工作的自主性、决策权以及对企业的影响力。他们希望能够在工作中发挥自己的专长，为企业的发展贡献更多的智慧和力量。如果企业不考虑这些差异，对新老员工都采用同样的激励方式，就无法精准地满足他们的需求，激励效果自然大打折扣。

（三）与企业文化不匹配

企业文化是企业的灵魂，它渗透在企业的方方面面，影响着员工的价值观和行为方式。当激励制度与企业文化相悖时，就会产生一系列问题，导致员工对企业的认同感降低，工作积极性受挫。某企业一直宣扬团队合作的文化，强调员工之间要相互协作、共同进步 。然而，在实际的激励制度中，却过度强调个人业绩，对个人的奖励远远超过对团队的奖励。这就使得员工为了追求个人利益，纷纷单打独斗，忽视了团队协作。在项目执行过程中，各部门之间相互推诿责任，信息沟通不畅，导致项目进度延误，质量也无法得到保障。这种激励制度与企业文化的矛盾，不仅破坏了企业的团队氛围，还降低了企业的整体绩效。

激励制度与企业文化不匹配还会导致员工对企业的信任度下降。如果企业在文化宣传中强调公平、公正，但在激励制度的实施过程中却存在偏袒、不公的现象，就会让员工感到失望和不满 。某企业在晋升机制上，没有明确的标准和透明的流程，而是由管理层主观决定。这就使得一些能力强、业绩好的员工因为没有与管理层建立良好的关系而得不到晋升机会，而一些能力平平但善于讨好领导的员工却得以晋升。这种不公平的激励制度严重打击了员工的积极性，让他们对企业的信任荡然无存，工作热情也大幅降低，甚至导致部分优秀员工选择离职。

（四）管理层认知偏差

管理层对激励制度的认知偏差，也是导致激励制度失效的重要因素。一些管理层过于将激励制度与企业业绩直接挂钩，认为只要给予员工足够的物质奖励，就能提高企业的业绩。他们忽视了员工的内在需求和工作动机，没有认识到激励制度不仅仅是物质激励，还包括精神激励、职业发展激励等多个方面 。某企业在面临业绩下滑时，加大了对员工的奖金激励力度，希望通过高额奖金来刺激员工提高工作效率和业绩。然而，员工们并没有因为奖金的增加而更加努力工作，反而对这种单纯的物质激励产生了抵触情绪。因为他们在工作中面临着诸多问题，如工作压力过大、职业发展受限等，这些问题得不到解决，再多的奖金也无法真正激发他们的工作积极性。

管理层对组织规则和改革缺乏系统性认识，也会影响激励制度的有效性。在进行激励制度改革时，没有充分考虑到企业的组织结构、业务流程以及员工的接受程度，导致改革方案在实施过程中遇到重重阻力 。某企业为了推行新的绩效考核制度，在没有充分调研和沟通的情况下，突然改变了考核指标和权重。这使得员工们对新的考核制度感到困惑和不满，认为新制度不合理，无法真实反映他们的工作表现。在实施过程中，员工们消极应对，甚至出现了抵制行为，导致绩效考核制度无法顺利推行，激励制度也失去了应有的作用。

（五）忽视员工需求层次

员工的需求是多层次、多样化的，并且会随着个人的发展和环境的变化而变化。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求 。在企业中，员工在不同的阶段也有着不同的需求。如果企业忽视了员工的需求层次，没有针对性地提供相应的激励措施，激励制度就难以发挥作用。在企业的创业初期，员工们面临着较大的工作压力和生活压力，他们更关注的是基本的生理需求和安全需求，如稳定的收入、良好的工作环境和职业保障。此时，企业提供具有竞争力的薪酬、完善的福利待遇以及稳定的工作岗位，就能有效地满足员工的需求，激发他们的工作积极性。

随着企业的发展和员工生活水平的提高，员工的需求层次也会逐渐提升，他们开始追求社交需求、尊重需求和自我实现需求 。他们希望在工作中能够与同事建立良好的关系，得到领导和同事的尊重和认可，实现自己的职业理想和人生价值。如果企业仍然停留在物质激励的层面，而不关注员工的这些高层次需求，就会导致员工的工作积极性下降。某企业在发展壮大后，员工的收入水平有了显著提高，但企业却没有及时调整激励制度，没有为员工提供更多的培训机会、晋升空间以及参与企业决策的机会。这使得员工们感到自己的发展受到了限制，对工作的热情逐渐消退，企业的发展也受到了影响。

突破困境，重焕生机

激励制度失效是许多企业面临的严峻问题，但这并非无解之题。只要企业能够深入剖析问题根源，采取针对性的改进措施，就有可能让激励制度重新焕发生机与活力，为企业发展注入强大动力。针对前文所述的种种失效原因，以下是一系列具有针对性的改进建议，助力企业突破激励困境。

（一）科学设定激励目标

目标设定是激励制度的关键环节，直接影响着激励效果。企业在设定激励目标时，应充分考虑多方面因素，确保目标科学合理。要结合市场环境、行业趋势以及企业自身的实际能力，制定出既具有挑战性又切实可行的目标。可以参考同行业优秀企业的业绩指标，同时分析自身的优势和劣势，从而确定一个合理的目标范围。对于一家处于成长期的互联网企业，在设定年度业绩目标时，可以研究行业内同规模企业的平均增长率，并结合自身的业务拓展计划和资源投入情况，制定出一个略高于行业平均水平但通过努力能够实现的目标，如年度营收增长 30%。

目标应具备明确性和可衡量性，让员工清楚知道自己需要努力的方向和达到的标准。采用 SMART 原则，即目标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time - bound） 。某企业在制定销售目标时，明确规定每个销售人员在本季度末要完成 100 万元的销售额，且新客户开发数量不少于 20 个，这就是一个符合 SMART 原则的目标，员工能够清晰地了解自己的任务和要求。

企业还应确保激励目标与企业战略目标保持一致，使员工的努力能够为企业的整体发展做出贡献。在设定部门目标和个人目标时，要从企业战略的高度进行分解和规划，确保各个层面的目标相互协调、相互支持。一家以创新为核心战略的科技企业，在制定研发团队的激励目标时，不仅关注项目的完成进度和质量，还将技术创新成果、专利申请数量等与企业战略相关的指标纳入考核范围，激励研发人员积极投入创新工作，推动企业技术进步。

（二）定制个性化激励措施

为了满足不同员工的多样化需求，企业应摒弃 “一刀切” 的激励方式，采用个性化的激励策略。深入了解员工的需求、个性和工作特点是实施个性化激励的基础。可以通过问卷调查、一对一访谈、员工座谈会等方式，收集员工的意见和建议，了解他们对激励的期望和需求。对于年轻的员工，他们可能更注重职业发展机会和个人成长空间，希望能够参与有挑战性的项目，获得更多的培训和晋升机会；而经验丰富的老员工，可能更看重工作的自主性和对企业决策的参与度，以及对他们专业能力的认可。

根据岗位特点设计差异化的激励措施。对于销售岗位，可以加大业绩提成的比例，设置丰厚的销售奖金和奖励旅游等激励方式，以激发销售人员的积极性和竞争意识；对于技术岗位，可以提供技术培训、参与行业研讨会的机会，以及项目奖金、技术职称晋升等激励，满足技术人员对专业成长和成就的追求；对于管理岗位，可以采用股权激励、绩效奖金与团队业绩挂钩等方式，激励管理者关注团队整体绩效和企业长期发展。

关注员工的个体差异，提供个性化的激励选择。建立 “激励菜单”，让员工根据自己的需求选择适合自己的激励方式。某企业为员工提供了包括现金奖励、培训课程、带薪休假、健身卡、子女教育补贴等在内的多种激励选项，员工可以根据自己的实际情况进行搭配和选择，这种方式大大提高了员工对激励的满意度和参与度。

（三）融合企业文化

企业文化与激励制度的深度融合，能够增强员工对企业的认同感和归属感，使激励制度更具生命力。企业应将核心价值观融入激励制度中，使激励的方向与企业文化倡导的行为一致。如果企业强调团队合作，那么在激励制度中应加大对团队合作成果的奖励力度，设立团队合作奖，对在团队项目中表现出色、协作良好的团队给予表彰和奖励；如果企业注重创新，那么应鼓励员工提出新的想法和建议，对有创新成果的员工给予物质和精神奖励，如设立创新基金、创新荣誉称号等。

在激励制度的实施过程中，要加强企业文化的宣传和引导。通过企业内部培训、文化活动、领导示范等方式，让员工深入理解企业文化的内涵和价值，将企业文化理念内化于心、外化于行。某企业定期组织企业文化培训课程，邀请专家和企业内部领导进行授课，分享企业文化案例和故事；同时，在企业内部开展文化活动，如企业文化知识竞赛、主题演讲比赛等，增强员工对企业文化的认同感和参与度；企业领导以身作则，在日常工作中践行企业文化，为员工树立榜样。

（四）提升管理层认知

管理层对激励制度的正确认知和有效执行，是激励制度发挥作用的关键。企业应加强对管理层的培训，提升他们对激励理论和实践的理解与应用能力。组织管理层参加人力资源管理、激励理论等方面的培训课程，邀请专家进行讲座和案例分析，让管理层了解不同激励理论的特点和适用场景，掌握科学的激励方法和技巧。

管理层在进行激励制度改革时，要充分考虑组织规则和员工的接受程度，进行系统规划和科学决策。在改革前，进行充分的调研和论证，广泛征求员工的意见和建议，了解他们对现有激励制度的看法和对改革的期望；制定详细的改革方案，明确改革的目标、步骤和实施措施，并对可能出现的问题进行预判和应对；在改革过程中，加强与员工的沟通和反馈，及时调整改革方案，确保改革顺利推进。

（五）匹配需求层次激励

依据马斯洛的需求层次理论，企业应关注员工在不同阶段的需求变化，提供与之相匹配的激励措施。在满足员工基本生理需求和安全需求的基础上，注重满足员工的社交需求、尊重需求和自我实现需求。为员工提供良好的工作环境和合理的薪酬待遇，保障员工的基本生活需求和职业安全。可以提供舒适的办公设施、完善的福利保障体系，以及合理的薪酬增长机制，让员工感受到企业的关怀和重视。

组织丰富多彩的团队活动，加强员工之间的沟通与交流，满足员工的社交需求。可以定期组织团队聚餐、户外拓展、文体比赛等活动，增强团队凝聚力和员工之间的感情；建立员工互助机制，鼓励员工在工作和生活中相互帮助，营造良好的人际关系氛围。

对员工的工作成果给予及时的认可和表扬，提供晋升机会和职业发展规划，满足员工的尊重需求和自我实现需求。可以设立荣誉制度，对表现优秀的员工进行公开表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖杯等；为员工制定个性化的职业发展规划，提供培训和晋升机会，让员工在实现自我价值的同时，为企业创造更大的价值。

总结与展望

企业激励制度失效是一个复杂且具有挑战性的问题，其背后涉及目标设定、激励措施、企业文化、管理层认知以及员工需求层次等多方面的因素。不合理的目标设定让员工迷失方向，缺乏针对性的激励措施难以满足员工的多样化需求，与企业文化的不匹配破坏了企业的凝聚力，管理层的认知偏差误导了激励制度的方向，忽视员工需求层次则无法真正激发员工的内在动力。这些问题相互交织，导致激励制度无法发挥应有的作用，严重制约了企业的发展。

然而，只要企业能够正视这些问题，采取科学合理的改进措施，激励制度依然能够重焕生机。通过科学设定激励目标，定制个性化激励措施，促进激励制度与企业文化的融合，提升管理层对激励制度的认知水平，以及匹配员工的需求层次进行激励，企业可以构建一个更加完善、有效的激励体系。这不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效和满意度，还能吸引和留住优秀人才，增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

在未来的发展中，企业面临的市场环境和竞争格局将不断变化，员工的需求和期望也会与时俱进。因此，企业需要持续关注激励制度的有效性，不断进行优化和创新。加强对激励理论和实践的研究，借鉴国内外优秀企业的成功经验，结合自身的实际情况，制定出符合企业发展战略和员工需求的激励制度。同时，注重激励制度的执行和反馈，及时发现问题并加以解决，确保激励制度能够真正落地生根，发挥出最大的效能。

激励制度是企业发展的重要保障，关乎企业的兴衰成败。希望每一位企业管理者都能重视激励制度的建设和完善，让激励制度成为推动企业发展的强大动力，在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业与员工的共同成长和发展 。