企业劳动人事合规指南140问（八、工伤和职业病）

企业劳动人事合规指南140问

为系统性地梳理企业用工风险，构建坚实的合规防火墙，我们收集并整理了《企业劳动人事合规140问》 系列，以【问答】形式直击企业从“入职”到“离职”全流程中最常见、最棘手的140个合规难题，并提供清晰的操作指引与风险提示。

八、工伤和职业病

概述：实践中，员工在工作过程中发生疾病或事故的案例时有发生，且随着互联网经济的发展和新形态用工的出现，员工主张工伤认定的情形更是纷繁复杂。实践中，并非所有情况下员工都能依法享受工伤保险待遇。在本章节，我们选取了近年来用人单位和员工较为关注的工伤认定情形以及职业病管理问题，以供参考。

近年来，居家办公已成为诸多用人单位广泛应用的办公模式，但该模式也为工伤认定情形增加了复杂性和难度。一般而言，员工在居家办公情形下发生受伤或猝死等事故，较大可能会主张自己构成《工伤保险条例》第十四条和第十五条分别规定的工伤及视同工伤情形，即“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的工伤情形，或“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”的视同工伤情形。在司法实践中，员工在居家办公情形下发生事故，是否构成前述工伤或视同工伤情形的，需要结合个案事实进行判断。

对于居家办公时发生事故，是否构成“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”，一般认定因素包括工作时间、工作场所和工作原因三个方面：

· 关于工作时间的认定：员工居家办公情形下，其上下班时间边界较为模糊，难以排除员工在除正常工作时间外也在工作。若员工可以提供线上打卡记录、加班申请记录，以及电话、微信、邮件等工作沟通记录相关的有效证据的，被认定为属于工作时间的可能性相对较大；

· 关于工作场所的认定：员工居家办公时，其经常居住地应当属于工作场所。但在个案中，员工很可能在亲戚朋友家或咖啡店等场所办公时发生事故，此时对工作场所的认定有所争议。在司法实践中，通常需要结合员工处于该场所是否正常履行工作职责、是否为工作必要以及是否不违反用人单位的规章制度要求等实际情况进行个案判断；

· 关于工作原因的认定：员工居家办公时，很可能出现在工作间隙时处理日常生活事务而受伤的情况，例如在工作间隙做家务时受伤等，此时如何认定员工受伤是否属于因工作原因存在困难。司法实践中，已有裁审机关（例如（2020）闽0502行初148号案例）指出，“职工在家办公势必会存在工作与生活相重合的情形，比如在办公的间隙处理日常生活设施的维修等。在无法明确排除职工系个人生活所需导致伤害的情形下，应作出有利于职工的认定。”

对于居家办公时发生事故，是否构成“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”，在工作时间的认定上与前述标准一致，不再赘述。对于工作岗位的认定，参考最高人民法院在（2017）最高法行申6467号案例的司法观点，即“在职工发病和死亡是否发生在工作时间、工作岗位上缺乏相关证据证明、难以确定的情况下，根据工伤认定倾向性保护职工合法权益的原则，应当作出有利于职工的肯定性事实推定，而非否定性的事实认定。”

综上而言，员工居家办公时受伤或猝死的，是否属于工伤，需要结合个案实际情况予以综合考虑。在用人单位缺乏证据证明员工不是在工作时间、工作场所或因工作原因受伤的情况下，裁审机关很可能倾向性作出有利于员工的事实推定。

根据《工伤保险条例》第十四条规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。根据该条规定，员工在上下班路上发生的交通事故，认定工伤需要满足以下两个条件：一是“在上下班途中”，二是员工受到的事故伤害非本人负主要责任。

其中，对于什么是“在上下班途中”，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条对此条件予以进一步细化，将在合理时间内，往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线，或往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线，以及从事属于日常工作生活所需要的活动的合理路线，均视为“在上下班途中”。因此，在司法实践中，需要结合个案事实情况对时间要素（即必须发生在员工上下班的合理时间内）和空间要素（即必须是合理路线，而并非是绝对、唯一、最佳、必经路线）等进行实质判断。

目前，实践中争议较大的是关于“合理路线”认定的问题，例如员工在上下班途中“绕路”是否属于“合理路线”。对此，从现有裁判观点来看，在个案中需要结合“绕路”的原因具体判断：

· 如员工因天气恶劣、交通堵塞、突发事件等客观原因而绕道的，原则上会被认定为属于“合理路线”；

· 对于员工因买菜、接送孩子等私事绕道，但属于日常工作生活所必需的活动，且在合理时间内未改变以上下班为目的的合理路线的，一般也会被认定为属于“合理路线”；

· 对于其他情况下员工非因日常工作生活所必需的私事“绕道”的，原则上不会被认定为属于“合理路线”，如参加朋友聚会等。

根据《工伤保险条例》第十六条规定，在员工故意犯罪、醉酒、吸毒、自残或自杀的情况下，即使员工符合《工伤保险条例》第十四条和第十五条规定的工伤或视同工伤情形的，也不应当被认定为工伤。但现行法律法规未对员工违章作业等其他自身过错情形下的工伤认定做出明确规定。

在司法实践中，由于我国工伤认定实行无过错责任原则，也即除非员工构成前述工伤认定例外情形的，无论员工受伤的原因是员工本人过错、用人单位过错还是第三人的过错，只要其受伤事实客观存在，且符合法律法规规定的工伤或视同工伤情形的，裁审机关倾向于认为用人单位应当承担相应责任。

但是，在用人单位内部，合法有效的规章制度对员工具有管理约束的效力，若员工存在违反用人单位规章制度的情形，用人单位虽然不能以此为由拒绝承认工伤，但有权依照内部规章制度规定相应对员工进行合理处分。

实践中，部分员工时常认为只要是和工作相关或由工作引起的疾病就是职业病，应当为其认定工伤。例如，有些员工主张由于工作需要久坐而导致的腰椎疾病属于职业病。殊不知，职业病的认定具有法定性，并非所有与工作相关的疾病都是职业病。

根据《中华人民共和国职业病防治法》第二条规定，职业病是指用人单位的员工在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。基于此，职业病的认定需要符合以下两个条件：

· 必须是在从事职业活动的过程中产生的，且必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等职业病危害因素引起的。如果员工患有职业病目录中规定的某种疾病，但该病不是在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素引起的，而是由于其居住环境周围的有毒物品等原因而引起的，那么该员工的这种疾病就不属于职业病；

· 必须是国家公布的职业病分类和目录所列的职业病。按照有关的规定，职业病包括如下十类：职业性尘肺病及其他呼吸系统疾病、职业性皮肤病、职业性眼病、职业性耳鼻喉口腔疾病、职业性化学中毒、物理因素所致职业病、职业性放射性疾病、职业性传染病、职业性肿瘤和其他职业病。

根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的规定，对从事接触职业病危害的作业的员工，用人单位应当为其进行离岗前职业健康检查。然而，实践中，时常存在员工不配合、甚至拒绝参加离岗前职业病健康检查的情况。在此种情况下，用人单位常常与员工签订员工自愿放弃离岗职业健康检查相关承诺书。但即便如此，行政监管部门和裁审机关倾向于认为为接触职业病危害的作业的员工组织职业病健康检查是用人单位的法定义务，因此，相关承诺和协议存在被认定为无效的可能性，进而使得用人单位仍可能面临行政处罚以及在后续的争议中被认定为违法解除的风险。

因此，用人单位应当积极履行为员工进行离岗前职业病健康检查的法定义务。员工在离职前拒不配合或拒不参加离岗前职业病健康检查的，用人单位可考虑采取以下措施以尽可能降低用工风险：

· 在员工离职前，以书面形式，通知员工按规定的时间、检查地点等进行离岗前职业病健康检查，告知员工享有的权利、义务以及不进行离岗前职业病健康检查的后果，并要求其签字确认。同时，用人单位应当注意保存前述书面记录；

· 要求拒不配合或拒不参加离岗前职业病健康检查的员工签署书面放弃离岗前职业病健康体检承诺函，要求其说明是因员工自身原因拒绝接受职业病健康检查；

· 用人单位可考虑主动向当地职业卫生监督管理部门报告相关情况，视需要提交用人单位通知员工进行离岗前职业病健康检查的书面文件以及员工签署自愿放弃承诺函等，以证明用人单位已积极履行相关义务。