频繁跳槽，很难职业登顶了

工作前十年，跳槽稍微频繁点（like 平均2年一次），问题或许不大。我知道涨幅可观，也知道你可能急于逃离某种境遇。我也曾如此。

但到了中高层，简历jumpy是实打实的减分项，关于这件事，一点侥幸心理都不要有。

因为小朋友阶段，卖的是技能，是执行。所以下家愿意付溢价去买其他公司培训出的“成品技工”。

而高管有足够能量动摇战略方向，公司招错一个高管的后果是灾难性的，CEO和CPO（chief people officer）会无比谨慎。所以中高层找下家逻辑变了：你卖的是生态位，是资源盘，是刁钻的行业洞见，是可复用、确保持续拿结果的管理心法，是你能实现战略目标的预期，是踏踏实实的tracking record。

上述种种，都是靠长期夯实在一个领域、一家公司，在业务中跟公司土壤不断冲撞和妥协，在深度思考和迭代下，才会累积出来的。

下家CEO看你“树大”，但想知道你是否“根深”，能否改变平台生态、给平台赋能，而不是靠频繁跳槽索取平台光环和加成。他想要的是长期可靠的并肩伙伴，能一定程度托付后背，能为公司5年目标负责。1-2年跳槽的人，对他而言，太单薄。

C level（CEO,CPO,CTO）面试高管主要看三件事：业务深度，管理成熟度，是否敢当/承压韧性。这三点无一不需要时间来论证：

1.看他在业务盘里扎得多深：他怎么理解市场格局和公司的业务卡点；怎么定战略拆目标；做过哪些尝试，自己如何评估结果；insight是否独到，逻辑链是否solid，能不能扛住三轮追问？每个公司的当下现状，都是历史问题，他怎么承前启后，如何负责？

2.看他管理道行多深：他怎么发展团队，怎么培植班底，怎么理解跨部门的协作和博弈，与公司文化嵌合到什么深度，和组织的共生模式是什么。他的管理成功经验，是依托于某个偶然因素，还是沉淀了体系化方法论？

3.看他敢不敢背指标、决策、担责；面对业务困境，有没有足够的韧性去复盘、翻盘：他是没等靴子落地就跑掉？他是击鼓传花快要兑现的时刻离场？他是责任导管，上司下属两边传导、揽功推过的角色，还是敢说“责任到我即止”的人？

小朋友可以随时离场，沉没成本有限；但走到中高层，几乎“自古华山一条路”。此处解决不了的问题，换个土壤也未必有解法。因为很多事是自己和自己的对决，无关环境，不如早点对跳槽祛魅。Tough一点，才能做行业里叫得响的腕儿。

[星R]我是薏仁儿，说透职场的一切，辅佐你去你想去的地方。

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