用工合规建议：招工旺季，入职把关不到位=埋雷！这些细节要注意

劳动用工合规是企业稳健运营的基石，更是保障员工合法权益的核心环节，直接关系到劳资关系的和谐稳定与企业的长远发展。本期聚焦员工入职环节，详解用工过程中的注意事项，助力企业规避用工风险，绘制和谐劳资关系的“同心圆”。

入职审查与劳动者情况核实

需注意的风险点1：

招用尚未解除劳动关系的劳动者

根据《劳动合同法》第九十一条，若用人单位招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

从法律文义解释以及司法实践观点分析，当企业招用这些劳动者时，无论是否明知，都不能成为抗辩理由。

合规建议

除首次就业人员外，要求拟录用人员提供原工作单位出具的、加盖公章的《解除或终止劳动合同证明》原件，并留存并归入人事档案；对关键岗位、高管及财务等特殊岗位人员，应委托专业机构或由HR部门自行核实其学历学位、职业资格、过往工作履历的真实性。

需注意的风险点2：

未识别特定人员的用工限制

未识别特定人员的用工限制在现实中的情形包括但不限于：违法招用未满16周岁的童工触犯《劳动法》第十五条；招用未按规定办理外国人就业许可或工作类居留证件的外国人；录用尚在竞业限制期限内的劳动者；录用公务员和法律法规规定不得录用的人员等。

合规建议

在入职环节中设计并使用制式《入职登记表》与《入职声明书》，登记表中设置信息真实性承诺及核实授权条款，明确虚假陈述的法律后果；声明书中明确询问竞业限制相关情况，要求劳动者作出未违反竞业限制义务的书面承诺。

需注意的风险点3：

对劳动者潜在健康风险失察

《劳动合同法》第四十条：用人单位可以在特定情况下解除劳动合同，例如劳动者严重违反规章制度等。第四十二条：用人单位不得依照第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同的情形包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

若未开展规范入职体检，招入存在潜在疾病或职业禁忌症的劳动者，该类劳动者依法享有医疗期，医疗期内企业不得随意解除劳动合同，会增加用工成本与管理负担，还可能产生工作场所安全隐患。

合规建议

统一安排拟录用人员在指定医疗机构完成入职体检，结合岗位工作要求，评估劳动者身体状况是否符合用工标准。

把用工风险挡在门外，企业才能全速奔跑。四川法彬律师事务所专注企业法律服务，可随时为您提供背景调查、合同制定等法律支持，做您身边可靠的 “用工合规管家”。