制度规定≠法律认可，公司违法解除合同就得要赔钱！

文｜何洁雯 来源｜何洁雯律师Given

很多老板想不通：制度写得明明白白，员工也签了字，为什么法院不认？ 因为，解除劳动合同的合法性，从来不看“制度写了什么”，而看“法律准不准许”。

01无效条款

《劳动合同法》第40条规定，员工不能胜任工作，必须先培训或者调整岗位；仍然不能胜任，才能解除，还要提前三十天通知或支付代通知金。

这是一个法定前置程序，而很多企业的制度，直接把“不胜任”和“解除”划了等号，把“培训或调岗”当成可选项甚至省略项。

这种制度，本质上是违法，而不是“细化管理”。 法律没授权企业跳过的步骤，制度写了也白写。

02三大常见的违法制度

司法实践中，有三大类制度条款，看上去非常合理，实则一碰就违法。

第一类：把“末位”等同于“不胜任”

绩效考核倒数第一，不等于不能胜任工作。这是一个团队里必然存在的位置，不代表这个人没完成岗位职责。

法律上的“不胜任”，是指经过培训或者调岗后，仍然无法达到岗位的基本要求。把排名当理由解除，通常会被认为是违法解除。

第二类：把“违纪”无限拔高为“严重违纪”

员工第一次迟到，公司按制度直接辞退；上班看了五分钟手机，定性为“严重失职，给公司造成重大损害”。

解除劳动合同是劳动法里最严厉的惩罚，必须遵守比例原则。轻微过错，应该先警告、扣绩效、谈话、调岗——惩戒的力度要和过错的严重程度匹配。

制度可以把“多次迟到”列为严重违纪，但不能把“一次迟到”写到解除条款里。写了，法律也不认。

第三类：用“协商一致”绕过“法定保护期”

这是实践中最大的误区。很多企业以为，只要员工签了《协商解除协议》，协议里写明“双方无争议”，就算一了百了。

但法律明确规定：特殊保护期内的协商解除，审查标准极为严苛。孕期女职工、医疗期员工、职业病危害岗位未做离岗体检的员工都属于法定特殊保护群体，不是一纸协议就能“协商”出局的。如果解除行为本身违法，协议照样可能被认定无效。

03员工维权指南

很多劳动者收到解除通知，看到公司搬出制度条款、拿出自己当年的签字确认，第一反应是“完了，我签过字”。

请你记住：签了字的制度，不代表它就是合法的

。

当企业以“不能胜任工作”为由解除时，你至少可以问三句话：

公司怎么定义“不胜任”？

是业绩排名末位，还是确实无法完成岗位基本职责？

公司培训过我吗？调过岗吗？

如果一次机会都没给，直接让走人，通常属于违法。

赔偿金是按2N算的吗？

合法解除是N或N+1，违法解除是2N。

值得注意的是，

用人单位超出解除通知中载明的依据及事由，另行提出其他违纪事实并主张解除合法的，通常不予支持

。

结语

员工签字的制度，不代表合法；企业自己定的规矩，不代表能绕过法律。