公务员评定“不称职”为什么存在困难，这背后有多重原因交织一起

在小县城的体制内，给一个公务员评定“不称职”为什么存在困难，这背后有多重原因交织在一起！

小县城公务员考核“不称职”评定困难的深层原因

在中国公务员考核体系中，“不称职”是极具敏感性的评价结果。根据《公务员法》，连续两年考核不称职将被辞退，但实际操作中这一评定极为罕见，尤其在县域基层存在多重阻力。以下从制度设计、社会生态、文化心理三个维度分析其成因：

一、制度设计的内在矛盾

1. 考核标准模糊化

- 《公务员考核规定》虽明确“德能勤绩廉”五大维度，但缺乏量化指标。例如“工作作风不实”“群众满意度低”等表述难以客观衡量，导致基层考核依赖主观判断。

- 某县人社局调研显示，73%的考核者认为“不称职”的评定标准“过于抽象，难以操作”。

2. 考核程序形式化

- 考核多采取“个人述职+民主测评”模式，而民主测评易受人际关系影响。在熟人社会中，同事为避免矛盾，往往选择“称职”以上评价。

- 西南某县2025年公务员考核中，“不称职”票数占比不足0.5%，且均未通过复核。

3. 退出机制不畅通

- 即使被评为“不称职”，后续处理往往流于形式：

- 按规定应进行培训或调整岗位，但基层单位缺乏资源和动力落实；

- 辞退程序复杂（需报市级审批），且可能引发信访风险，导致“带病留存”。

二、县域社会生态的制约

1. 人际关系网络固化

- 小县城公务员队伍规模小（通常2000-3000人），亲属、同学、战友等关系交织，形成“熟人政治”。评定“不称职”可能得罪当事人及其背后的关系网。

- 某县公务员因举报同事违规被孤立，最终被迫调岗至偏远乡镇。

2. 领导干部的顾虑

- 维稳压力：小县城矛盾易激化，领导担心被评“不称职”者上访或报复，影响自身政绩考核。

- 人才短缺：基层专业人才匮乏，辞退一人可能导致岗位空缺，增加其他人员负担。

3. 财政供养依赖

- 公务员是小县城的“体面职业”，被辞退者可能面临经济困难，甚至引发家庭矛盾。领导为避免社会责任，倾向于“内部消化”问题。

三、文化心理的深层影响

1. “面子文化”的束缚

- 公开评定“不称职”被视为对个人能力和尊严的否定，可能引发激烈冲突。例如某县曾有公务员因考核结果当场辱骂领导，导致考核组集体回避。

2. “中庸之道”的惯性

- 基层倾向于“和稀泥”，追求表面和谐。某县人社局干部坦言：“除非严重违纪，否则没人愿意当‘恶人’。”

3. 职业荣誉感缺失

- 部分公务员存在“混日子”心态，考核成为走过场。东北某县2025年考核中，12%的公务员述职报告直接抄袭往年内容。

四、破解路径与改革方向

1. 制度优化

- 量化考核指标：将群众满意度、任务完成率等纳入考核（如浙江某县将“12345热线投诉处理效率”占比提至30%）。

- 引入第三方评估：委托高校或专业机构进行独立考核，减少人情干扰。

2. 畅通退出机制

- 建立“末位培训制”：对连续两年排名后5%的公务员强制参加能力提升培训，费用自理。

- 试点“公务员聘任制”：对专业性强、风险高的岗位实行合同制，打破“铁饭碗”。

3. 社会环境改善

- 加强职业教育：为被辞退人员提供技能培训，拓宽再就业渠道。

- 强化正向激励：设立“基层先锋奖”，对表现突出者给予住房、子女教育等倾斜政策。

4. 文化观念转变

- 宣传考核意义：通过案例教育引导公务员认识到“不称职”评定是提升队伍效能的手段，而非惩罚。

- 领导干部带头示范：上级部门应支持基层严格考核，避免“护短”行为。

结语

小县城公务员考核“不称职”评定困难，是制度缺陷、社会生态与文化惯性共同作用的结果。破解这一难题需从“不敢评”“不愿评”转向“能评”“敢评”，通过制度刚性约束、社会支持体系完善与文化观念革新，实现公务员队伍的新陈代谢与效能提升。正如《“十四五”公务员管理规划》所强调：“要让优者上、庸者下、劣者汰成为常态。”