劳务派遣员工必看！3 步判断用工单位退回行为是否合法 + 维权指南

在劳务派遣关系中，用工单位能否退回员工并非 “随心所欲”，需严格遵循法定条件与程序。结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》及实务案例，可通过 “3 步判断法” 明确退回行为合法性，同时避开常见法律风险。

用工单位退回被派遣员工的核心依据是

法定情形

，需先区分 “因员工自身原因退回” 和 “因用工单位原因退回” 两类，两类情形均有明确法律边界，超出范围即属违法。

此类情形下，员工存在过错或能力问题，用工单位可直接退回，且无需额外协商程序，具体包括：

试用期不合格

：需满足 “用工单位已明确录用条件（如岗位技能、考核标准）+ 有书面考核证据证明员工未达标”，仅主观认为 “不合适” 不可退回；

严重违反规章制度

：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）且已公示（如员工签字确认），员工行为需达到 “严重” 程度（如多次旷工、泄露核心商业秘密）；

严重失职 / 营私舞弊

：需证明员工因过失或故意导致用工单位重大损害（如操作失误造成百万经济损失、挪用公款），需提供损失核算依据；

双重劳动关系影响工作

：员工同时在其他单位工作，且对本单位任务造成 “严重影响”（如频繁请假、工作出错），或经用工单位提出后仍不改正；

劳动合同无效

：员工以欺诈（如伪造学历 / 工作经历）、胁迫（如威胁单位签字）等手段签订合同，导致合同内容违背用工单位真实意愿；

被追究刑事责任

：员工被判处管制、拘役、有期徒刑等刑罚（含缓刑），或被采取刑事拘留、逮捕等刑事强制措施（需提供司法机关文书）。

此外，员工无过错但满足以下 2 种情形，用工单位也可退回（需履行前置程序）：

医疗期满后无法工作

：员工患病 / 非因工负伤，医疗期满后既不能从事原岗位，也拒绝或无法胜任用工单位另行安排的合理岗位（需提供调岗通知书、员工拒绝证明）；

经培训 / 调岗仍不胜任

：需先对员工进行岗位培训，或调整至难度、薪资匹配的岗位，仍无法达标（需提供培训记录、调岗协议、考核结果）。

此类情形与员工无关，用工单位需满足 “客观情况变化 + 法定程序”，具体包括：

客观情况重大变化

：如用工单位搬迁、业务撤销、行业政策调整等，导致原劳务派遣协议无法履行，且与员工协商变更岗位（如工作地点、内容）未达成一致（需提供协商记录）；

经济性裁员

：用工单位因重整、生产经营严重困难、转产 / 技改后仍需减员，需提前 30 日向工会或全体职工说明情况，裁减方案报劳动行政部门备案（需提供裁员备案表、工会意见）；

用工单位终止经营

：如被宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、提前解散等（需提供工商注销证明、法院破产裁定）；

劳务派遣协议期满

：用工单位与派遣公司的协议到期，且未续签，可按协议约定退回（需提供到期协议文本）。

即使满足上述可退回条件，若员工处于以下 6 类法定保护期，用工单位

绝对不得退回

，否则直接构成违法（《劳动合同法》第 42 条、《劳务派遣暂行规定》第 13 条）：

职业病相关保护

：从事接触职业病危害作业（如化工、粉尘岗位）的员工，未进行离岗前职业健康检查；或疑似职业病病人处于诊断、医学观察期间（需提供体检报告、诊断通知书）；

工伤 / 职业病致残

：员工在用工单位患职业病，或因工负伤并被确认丧失 / 部分丧失劳动能力（需提供劳动能力鉴定结论，如伤残等级证书）；

医疗期内

：员工患病 / 非因工负伤，处于法定医疗期（按工作年限计算，如工作满 5 年医疗期为 6 个月），即使医疗期满后可退回，医疗期内也不得操作；

女职工 “三期”

：处于孕期（需提供产检证明）、产期（产假期间）、哺乳期（孩子未满 1 周岁），无论是否有过错，均不得退回；

临近退休保护

：在该用工单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年（男 60 岁、女 50/55 岁），属于 “老员工” 特殊保护范畴；

其他法定情形

：如法律法规明确规定的其他保护情形（如员工为工会主席、劳模等，需依据专项法规判断）。

需特别注意：若派遣协议到期时员工处于上述保护期，用工单位需延续派遣关系至保护期结束（如产假结束、医疗期满），再按规定处理，不得直接终止退回。

即使满足 “可退回情形” 且无 “禁止情形”，用工单位仍需履行 3 项程序，否则可能因 “程序违法” 导致退回无效：

书面告知理由

：需向被派遣员工和劳务派遣公司出具书面退回通知，明确退回依据（如 “因严重违反规章制度，依据《劳动合同法》第 39 条第 2 项退回”），仅口头通知无效；

留存关键证据

：针对不同退回理由，需保存对应证据（如考核记录、违纪证明、协商协议、裁员备案表），避免后续争议时 “无据可依”；

配合派遣公司衔接

：若员工被退回后无新岗位，需协助派遣公司确认员工无工作期间的工资支付（按当地最低工资标准，由派遣公司按月发放），不得拒绝配合。

“任性” 退回

：因自身经营调整（如岗位撤销、业务缩减），但不符合 “客观情况重大变化” 或 “经济性裁员” 条件，直接退回（如某公司仅因部门合并就退回 10 名派遣员工，被判定违法）；

证据不足退回

：以 “严重违纪”“不胜任工作” 为由退回，但未提供规章制度、考核记录等证据（如某单位仅口头说 “员工工作差”，无书面考核结果，退回无效）；

突破保护期退回

：退回处于孕期、医疗期的员工（如某超市退回怀孕的派遣收银员，被判赔偿 2 倍经济补偿金）。

固定证据

：收集退回通知、劳动合同、工资流水、工作记录（如考勤、业绩表）、特殊保护证明（如产检报告、医疗期证明）；

协商与投诉

：先与用工单位、派遣公司协商，要求撤销退回决定或支付赔偿；协商无果可向当地劳动监察部门投诉（需提交书面材料）；

劳动仲裁

：向劳动合同履行地或派遣公司所在地的劳动仲裁委申请仲裁，主张 “确认退回违法”“继续履行劳动关系” 或 “支付赔偿金”（赔偿金为经济补偿金的 2 倍，经济补偿金按工作年限计算，每满 1 年支付 1 个月工资）。

需注意：用工单位与派遣公司承担

连带赔偿责任

，员工可向任意一方主张赔偿，也可要求双方共同赔偿（如某案例中，员工同时起诉用工单位和派遣公司，最终双方共同支付 12 万元赔偿金）。

先看是否在 “因员工过错 / 能力问题” 或 “用工单位客观变化” 的法定范围内；再排除 “职业病保护、三期、医疗期” 等禁止情形；最后确认是否有书面通知、完整证据和合规程序。若任意一环缺失，均可能构成违法，员工可依法维权，用工单位与派遣公司需承担相应法律责任（赔偿、罚款等）。