事业编和企业编未来会不会弱化和市场化？

从当前改革进程、政策导向及实践落地情况来看，事业编和国企编制的弱化与市场化是不可逆的趋势，但绝非一刀切式推进，而是围绕功能定位形成差异化分层改革格局。其核心逻辑是打破身份固化、提升运行效率，在于通过机制重构，平衡公益属性与市场活力、战略安全与经营效率的核心矛盾，改革深度正从身份调整向制度重塑延伸。

事业编：

事业编改革的核心是分类推进、精准施策，不同类型事业单位的编制功能分化不断加剧，改革深度已穿透身份层面，触及薪酬、考核等核心机制。按照社会功能划分的三类事业单位，改革路径逐渐清晰，且配套政策不断细化，确保改革落地不跑偏。

从事生产经营活动的事业单位，市场化转型是明确方向。这类单位原本依赖财政支持，如今正逐步转为企业，核销事业编制，员工身份从事业编转为企业合同制。比如经营性文化事业单位，转制后可享受五年免税等优惠政策，倒逼其按企业规则参与市场竞争，编制在此类单位中已无实际意义，未来会彻底退出。

承担行政职能的事业单位，正逐步将职能划归行政机构或转为行政机构，编制随之纳入行政编制管理，原有事业编身份逐步消解。这类单位改革已进入实操阶段，各地通过机构整合、职能划转，压缩事业编规模，编制只减不增，身份属性不断弱化。

从事公益服务的事业单位分为两类，编制弱化的路径和程度差异显著，且均配套了针对性机制设计以平衡稳定与活力，这种“功能适配”的改革逻辑，与国企编制市场化改革形成呼应。

公益一类承担义务教育、基础性科研、基层基本医疗等核心公益服务，不宜由市场配置资源，会保留事业编但强化动态管理，员额制、聘任制全面铺开，打破终身制的同时，通过财政保障筑牢公益底线，考核结果直接与岗位调整、津贴发放挂钩，避免“干好干坏一个样”。

公益二类如高等院校、三甲医院，市场化改革步伐更快，目前已普遍推进全员合同聘任制，编制逐步取消，核心配套改革聚焦薪酬与监管。

以公立医院为例，宁夏中卫市创新推行编制和备案双轨管理，按床位标准核定市属公立医院人员总量，赋予医院用人自主权，实行全员聘用和同工同酬，改革后人员总量增幅达270%，同时建立每两年一次的动态调整机制，依据诊疗需求优化配置，破解编制供需矛盾，筑牢公益服务底线。

深圳则在新建市属公立医院全面取消编制，实行“以事定费”财政补助模式，不再按编制划拨经费，而是依据医疗服务数量、质量等指标核定补助，港大深圳医院作为试点实行全员聘用，薪酬与诊疗质量挂钩，医生年薪起点达40万元，彻底打破编制对薪酬和活力的束缚。

高校领域的改革同样深入，山东省深化岗位管理制度改革，按生员比动态调整高校岗位总量，提高不同层次高校高级岗位设置比例，对“双一流”高校赋予岗位设置、聘用标准制定的完全自主权，同时允许高校按比例设置专业技术二级岗位引进高层次人才，让编制不再成为人才集聚和学科发展的门槛，这种以岗位管理替代身份管理的思路，与国企人事改革方向高度契合。

企业编：

国企编制的“铁饭碗”属性其弱化和市场化趋势比事业编更彻底，当前正从“身份标签淡化”向制度体系市场化转型。全员合同制已全面普及，编制仅作为历史遗留标识存在，不再具备终身保障功能，核心岗位选拔、薪酬分配、退出机制均逐步与市场接轨，且改革面临的深层体制性障碍正逐步暴露并被针对性破解。

从现状来看，国企用人自主权不断扩大，且延续了“功能适配”的改革逻辑，在不同领域形成差异化市场化路径。

甘肃某省属国企对失联四年的员工予以除名，说明考勤、绩效已成为国企用人的核心依据，编制不能再为不作为者提供庇护，这与公益二类事业单位打破终身制的思路一致。

部分央企如中国融通、中国中车，取消了传统笔试环节，通过面试考核直接录用，进一步打破了体制内录用的固有模式，更注重人才实际能力与岗位匹配度，类似高校为引进高层次人才放宽岗位设置限制的做法。

同时，党政机关干部转任国企领导后，原有编制会被核销，人事关系、薪酬社保全面纳入企业管理，彻底切断与体制内身份的关联，身份剥离的操作，也和经营性事业单位转制核销编制的改革方向相通，均通过弱化身份标签激活运行活力。

未来国企编制会进一步虚化直至完全退出历史舞台，市场化机制将实现全链条落地，但改革的核心难点在于破解体制性冲突。

一方面，混改深化与职业经理人制度推广并行，民营资本入局倒逼国企完善法人治理结构，但职业经理人制度仍面临多重挑战：职责权限与党的领导、出资人监督边界模糊，选聘程序透明度不足，考核激励市场化不足且法律责任追究机制不完善，同时现有经营管理者与市场化职业经理人的身份转换通道不畅通。对此，试点企业多采用内部转化为主、外部引进为辅的渐进模式，同步推进员工持股等中长期激励，破解身份与薪酬矛盾。

另一方面，国企聚焦主责主业优化岗位配置，冗余人员通过市场化分流解决，核心岗位以市场化薪酬吸引人才，但能源、军工等关键领域，管控重点落在战略安全与核心业务稳定上，通过完善监管机制而非保留编制身份，确保国有资本控制力。此外，国企人事改革正迈向法制化，目前依赖政策文件指导的模式存在区域实践不一致、操作不规范等问题，未来通过立法明确职业经理人地位、权限、考核监督等核心内容，将成为市场化改革的重要支撑。

整体趋势：

事业编和国企编制的弱化，本质是破除身份崇拜，实现资源配置从身份导向向功能导向转变，二者改革虽路径有别，但深层逻辑高度统一，均是在效率与公平、市场与管控之间寻找动态平衡。

编制不会完全消失，而是按功能定位收缩至核心领域：

公益一类事业单位保留编制，是为保障基础公益服务的稳定性和可及性；能源、军工等关键领域国企强化管控，是为守住国家战略安全底线，二者均通过保留必要的非市场化配置，筑牢公共利益与国家利益的底线。而在竞争性、经营性领域，无论是经营性事业单位转制核销编制，还是国企逐步虚化编制，均是让市场在人才配置、薪酬定价中起主导作用，倒逼从业者从依赖身份转向提升能力，形成统一的市场化改革导向。

这种深层次变革带来的影响是系统性的，对从业者而言，稳定的核心从编制身份转向职业能力与绩效表现，薪酬差距随市场化考核进一步拉开，尤其是公益二类单位和国企的从业者，需适应“能上能下、能进能出”的流动机制；对单位而言，市场化机制激发内部活力，但也需破解配套难题，如事业单位绩效改革中的公平性把控、国企职业经理人制度与原有行政体系的融合。

未来，编制将彻底回归宏观调控的资源配置工具属性，市场化成为人事管理主流方向，而法制化完善、差异化管控、配套机制协同，将是确保改革行稳致远的关键，最终实现效率提升与功能定位的精准匹配。