公司裁员：这些法律底线和程序不能踩

当企业遭遇经营困境，不得不通过经济性裁员压缩成本时，绝非“想裁就裁”那么简单。合法裁员必须严守的法律规定与程序原则，一旦踩线，轻则支付赔偿金，重则损害企业经营信誉，务必高度重视！

首先，我们先厘清核心前提：什么情况下才能启动经济性裁员？

依据《劳动合同法》第四十一条及相关规定，只有满足以下法定情形之一，且裁员人数达到20人以上，或不足20人但占企业职工总数10%以上时，方可启动经济性裁员：

- 依照企业破产法规定进行重整的；

- 生产经营发生严重困难，且达到当地政府规定的严重困难企业标准的；

- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

在此提醒：“经营困难”并非企业自行认定即可，需有财务数据、经营报表等客观证据支撑，且需符合当地政府的量化标准，不得随意以“经营困难”为借口裁员。

其次，程序正义是合法裁员的关键所在，以下5个步骤缺一不可，少一步都可能被认定为违法解除劳动合同。

1. 提前30日向工会或者全体职工说明情况，并如实提供企业生产经营状况的相关资料，让职工充分了解裁员背景；

2. 制定详细的裁减人员方案，方案必须明确包含：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、符合法律规定的经济补偿办法；

3. 将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并根据合理意见对方案进行修改完善；

4. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或职工的意见，需要注意的是：“报告”并不等同于“审批”，但未报告或报告材料不真实，均属于程序违法；

5. 正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，足额支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书，以便职工办理失业登记。

第三，有两类人员的权益必须重点保护，属于法律明确的“裁员禁区”和“优先留用范围”，触碰必担责。

第一类：绝对不能裁减的人员。根据《劳动合同法》第四十二条，以下人员即便企业经营再困难，也不得裁减：

- 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的；

- 在本单位患职业病或因工负伤，被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

- 患病或非因工负伤，尚在规定医疗期内的；

- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

- 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

- 法律、行政法规规定的其他情形。

第二类：应当优先留用的人员。裁减人员时，需优先保留以下人员：

- 与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的；

- 与本单位订立无固定期限劳动合同的；

- 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。

此外需注意：企业裁员后6个月内重新招用人员的，必须优先录用本次被裁减的人员，并向劳动行政部门报告录用情况。

第四，违法裁员的后果究竟有多严重？

根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，企业违法裁减人员的，劳动者有权要求继续履行劳动合同，企业必须继续履行；若劳动者不要求继续履行，企业需支付赔偿金——赔偿金标准为经济补偿的2倍。而合法裁员的经济补偿标准为：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资，月工资为劳动合同解除前12个月的平均工资。