别踩坑！2026年企业辞人得符合2个条件 年龄不算数

在职场里，不管是刚入职的年轻人，还是快临近退休的老员工，都可能遇到一个疑问：公司能不能随便辞退我？尤其是到了2026年，不少人传言“年龄大了就不能被辞退”“35岁之后企业不敢辞人”，也有企业觉得“只要给了钱，想辞谁就辞谁”。其实这些说法都不准确，法律层面从来没把“年龄”当作辞退的标准，企业合法辞人，必须同时满足“理由法定”和“流程合规”两个硬条件，少一个都可能构成违法，到头来还得给员工赔钱。

今天就用最直白的大白话，把2026年企业辞退员工的核心规矩讲透，不管你是上班族想保护自己的权益，还是企业HR想规避法律风险，这篇文章都值得收藏起来反复看。所有内容都基于《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法实践整理，仅供参考，具体以当地官方发布为准。

一、先掰正3个误区：这些说法全是错的

在讲合法辞退的条件之前，得先把大家常踩的坑说清楚，很多劳动纠纷都是因为误解了法律规定才发生的。

误区1：50岁以上/35岁以下就不能被辞退

这是最常见的误解，不管是劳动者还是企业，都可能有这种想法。有人觉得“过了50岁，公司就不能辞我了”，也有企业认为“35岁以下员工年轻，想辞就辞”，但法律里根本没有这样的规定。《劳动合同法》里从来没把年龄作为辞退的依据，不管你是20岁刚毕业，还是58岁快退休，只要符合法定辞退情形，企业就能合法辞退；反过来，要是没有合法理由，哪怕你才30岁，企业随便辞退也属于违法。

误区2：工龄长就等于“铁饭碗”，不能被辞退

不少老员工觉得“我在公司干了十几年，公司没权利辞我”，这种想法也不全面。工龄长确实能享受更多保护，比如连续工作满10年可以要求签订无固定期限劳动合同，连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的，企业不能随便用“裁员”“不能胜任工作”为由辞退，但这并不代表绝对不能辞退。如果老员工出现严重违反公司规章制度、营私舞弊给公司造成重大损害等法定过错，企业照样能合法辞退，而且不用支付经济补偿。

误区3：只要给了赔偿金，就能随便辞人

有些企业老板觉得“有钱能使鬼推磨”，只要愿意给员工赔钱，想辞谁就辞谁。但实际上，法律明确规定了一些“禁止辞退”的情形，比如女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动者在医疗期内，就算企业愿意给赔偿金，也不能单方面辞退。另外，就算是可以辞退的情形，赔偿金的计算也有明确标准，不是企业想给多少就给多少，给少了照样可能被认定为违法。

二、核心规矩：企业合法辞人，必须满足这2个硬条件

不管是哪种辞退情形，企业要想不违法，都得同时满足“理由法定”和“流程合规”这两个条件，缺一不可。这就像开车上路，既要符合交通规则（理由法定），又要按规定的步骤行驶（流程合规），少一个都可能被“罚款”。

条件1：辞退理由必须是法定的，不能凭老板主观判断

《劳动合同法》明确规定了企业可以辞退员工的几种情形，除此之外的任何理由都属于违法，咱们可以分成“员工有过错”和“员工无过错”两大类，一看就懂。

第一类：员工有过错，企业可以直接辞退（不用给经济补偿）

这种情况是因为员工自身出现严重问题，企业有权随时辞退，而且不用支付经济补偿，但必须有确凿的证据证明员工存在过错：

1. 试用期内被证明不符合录用条件的：这里要注意，“不符合录用条件”不能是老板随口说的，必须是企业提前明确告知过员工的具体条件，比如岗位技能要求、绩效考核标准等，而且有客观证据证明员工没达到这些要求。

2. 严重违反用人单位规章制度的：首先公司的规章制度得是合法合规的，而且已经向员工公示过（比如员工签字确认、在公司内网公示等），其次员工的违规行为得达到“严重”程度，比如多次旷工、泄露公司核心商业机密等，不能因为员工一次迟到就认定为“严重违规”。

3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：比如财务人员故意报错账导致公司损失巨额资金，技术人员泄露核心技术导致公司产品被竞争对手复制等，这里的“重大损害”也需要企业有明确的标准和证据。

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：比如员工一边在A公司上班，一边又在B公司兼职，导致A公司的工作经常出错，A公司提醒后还不改正，这种情况A公司就可以合法辞退。

5. 因法定情形致使劳动合同无效的：比如员工入职时提供虚假简历、假学历证书，欺骗企业签订劳动合同，企业发现后可以辞退。

6. 被依法追究刑事责任的：比如员工因为盗窃、诈骗等犯罪行为被判刑，企业可以直接辞退。

第二类：员工无过错，企业可以辞退（但要给经济补偿）

这种情况不是员工的问题，而是因为客观情况变化或者公司经营困难，企业可以辞退，但必须满足法定条件，而且要支付经济补偿：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：比如员工生病住院，医疗期满后身体状况不适合原来的岗位，公司给安排了其他合适的岗位也不能胜任，这种情况公司可以辞退，但要提前30天书面通知或者额外支付1个月工资。

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的：这里的“不能胜任工作”得有客观的考核标准，不能是领导主观觉得“不行”，而且公司必须先对员工进行培训或者调岗，还不能胜任的才能辞退。

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的：比如公司因为业务调整，原来的岗位被撤销了，和员工协商调岗但没达成一致，这种情况公司可以辞退。

4. 公司进行合法裁员的：比如公司依照破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、转产或重大技术革新后仍需裁减人员等，这种情况辞退员工，必须满足“裁减人员20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上”，而且要提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，将裁员方案向劳动行政部门报告，才能实施裁员。

条件2：辞退流程必须合规，少一步都可能违法

就算企业有合法的辞退理由，要是没按法定流程来，照样可能被认定为违法辞退。很多企业就是因为忽略了流程，明明理由合法，最后还是输了劳动仲裁，得不偿失。

1. 提前通知：该提前说的必须提前说

如果是“员工无过错”的辞退情形，比如不能胜任工作、客观情况变化等，企业必须提前30天以书面形式通知员工本人；要是没提前30天通知，就得额外支付员工1个月工资（也就是常说的“代通知金”），才能解除劳动合同。如果是“员工有过错”的情形，虽然可以随时辞退，但最好也以书面形式告知员工辞退理由和依据，避免后续产生争议。

2. 通知工会：必须履行的“必经程序”

不管是哪种辞退情形，用人单位单方解除劳动合同，都必须事先将理由通知工会。如果公司没有工会，也可以通知职工代表大会或者全体职工。工会认为辞退行为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。很多企业跳过这一步，最后被认定为程序违法，白白给员工支付了赔偿金。

3. 书面送达：辞退通知必须落到纸面上

辞退员工不能只是口头说说，必须制作书面的辞退通知，明确写清楚辞退决定、辞退理由、法律依据、生效时间等关键信息，并且要送达给员工本人，让员工签字确认。如果员工拒绝签字，企业可以通过快递、挂号信等方式送达，并且保留好送达凭证，以备后续维权时作为证据。

4. 办理离职手续：工资、补偿和档案都要处理好

辞退员工后，企业还有几个重要的后续工作要做：

• 结算工资：要在解除劳动合同当天或者约定的时间内，足额支付员工在职期间的工资，包括基本工资、绩效工资、加班工资等，不能无故拖欠。

• 支付补偿：如果是需要支付经济补偿的情形，要在员工办结工作交接时支付，不能拖延。

• 出具离职证明：必须在解除劳动合同的同时，给员工出具解除或者终止劳动合同的证明，证明上要写明员工姓名、身份证号、工作岗位、工作年限、离职日期等信息，方便员工再就业。

• 转移档案和社保：要在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续，不能扣押员工的档案或者社保关系。

三、这些情况，企业绝对不能辞退员工（红线碰不得）

除了前面说的合法辞退情形，《劳动合同法》还明确规定了几种“禁止辞退”的情形，就算企业有再多理由，也不能单方面辞退员工，一旦辞退就是违法，必须支付赔偿金。

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：比如在化工厂、矿山等从事高危作业的员工，离职前必须进行职业健康检查，没检查之前公司不能辞退。

2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：员工因为工作原因受伤或者患上职业病，公司不能随便辞退，要按照工伤保险的相关规定处理。

3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：医疗期是员工患病或非因工负伤后，依法享受的休息治疗期限，根据工龄长短不同，医疗期从3个月到24个月不等，医疗期内公司不能辞退，而且要支付不低于当地最低工资标准80%的工资。

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的：这是对女性员工的特殊保护，就算劳动合同到期，也要自动延续到哺乳期结束，公司不能以“怀孕影响工作”“岗位调整”等理由辞退。

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：比如男性员工56岁，在公司连续工作了16年，公司就不能用“裁员”“不能胜任工作”等理由辞退，除非员工有严重过错。

6. 法律、行政法规规定的其他情形：比如员工正在履行工会职务、参与劳动仲裁或者诉讼等，公司也不能随便辞退。

四、违法辞退的后果：企业要付出的“代价”很惨重

很多企业觉得“辞退员工顶多给点钱”，但实际上，违法辞退的后果比想象中严重，不仅要赔钱，还可能影响公司的声誉，甚至要继续履行劳动合同。

1. 支付赔偿金：标准是经济补偿的2倍（俗称“2N”）

如果企业违法辞退员工，员工可以要求支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿的2倍。经济补偿的计算方法是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

举个例子：员工在公司工作了5年，离职前12个月的平均工资是8000元，经济补偿就是5×8000=40000元，赔偿金就是2×40000=80000元。如果员工的月工资高于当地上年度职工月平均工资的3倍，赔偿金的计算标准就按职工月平均工资的3倍算，而且支付年限最高不超过12年。

2. 继续履行劳动合同：员工可以要求回去上班

如果员工不想要赔偿金，而是想继续在公司工作，只要劳动合同还能履行，仲裁委或法院通常会支持员工的请求，判令企业继续履行劳动合同，并且补发员工从辞退之日起至恢复工作之日止的工资。这对企业来说，不仅要让员工回来上班，还要多支付一笔工资，损失更大。

3. 承担其他法律责任：比如补缴社保、赔偿损失等

如果企业在辞退员工时，还存在拖欠工资、未依法缴纳社会保险等情况，除了支付赔偿金，还得补缴社保、支付拖欠的工资和滞纳金，要是给员工造成了其他损失，比如因为没出具离职证明导致员工无法再就业，还得赔偿员工的实际损失。

五、劳动者维权指南：遇到违法辞退，这样做才有用

要是真遇到企业违法辞退，别慌也别闹，按下面的步骤来，有理有据维权，成功率会很高。

1. 收集证据：这是维权的关键，缺一不可

维权能不能成功，关键看有没有足够的证据，一定要在第一时间收集好这些材料：

• 劳动关系证明：劳动合同、工牌、工服、工资条、银行转账记录、社保缴纳记录等，证明你和公司存在劳动关系。

• 辞退证明：书面辞退通知书、微信/短信辞退记录、录音录像等，证明公司辞退你的事实。

• 证据材料：如果公司以“严重违规”“不能胜任工作”为由辞退，要收集公司的规章制度、公示记录、绩效考核表、培训记录等，证明公司的理由不成立；如果是孕期、医疗期等特殊情况，要收集医院诊断证明、怀孕证明等。

• 其他材料：工资流水、工作记录、同事证言等，辅助证明你的主张。

2. 维权途径：按步骤来，成本低、效率高

收集好证据后，可以通过以下途径维权，建议从简单到复杂一步步来：

• 协商沟通：首先可以和公司协商，说明公司的辞退行为违法，要求继续履行合同或者支付合理的赔偿金，这种方式最省时省力。

• 申请调解：如果协商不成，可以向企业所在地的劳动争议调解委员会申请调解，由调解委员会出面协调。

• 申请仲裁：调解不成的，要在辞退后的1年内，向企业所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，这是法定的必经程序。

• 提起诉讼：如果对仲裁结果不服，可以在收到仲裁裁决书后的15日内，向人民法院提起诉讼。

3. 注意事项：这些细节不能忽略

• 时效很重要：劳动仲裁的时效是1年，从知道或者应当知道自己的权利被侵害之日起计算，超过1年再申请仲裁，可能会被驳回。

• 不要轻易写“自愿离职”：有些公司会以“给补偿”为诱饵，让员工写“自愿离职申请”，一旦写了，就不能再以“违法辞退”为由维权了，一定要谨慎。

• 理性维权：不要采取闹事、堵公司大门等过激行为，这样不仅解决不了问题，还可能违反治安管理规定，得不偿失。

六、企业合规建议：辞退员工前，先做好这3件事

对于企业来说，与其事后花大价钱赔偿，不如事前做好合规工作，避免违法辞退的风险。

1. 完善规章制度：公司的规章制度要合法合规，明确“严重违规”“重大损害”“录用条件”等具体标准，并且要向员工公示，让员工签字确认，避免后续产生争议。

2. 保留书面证据：不管是绩效考核、培训记录，还是辞退通知、沟通记录，都要以书面形式留存，并且让员工签字确认，做到有据可查。

3. 履行法定程序：辞退前一定要通知工会，按规定提前通知员工，办理好工资结算、社保转移等手续，不要跳过任何一个法定步骤。

其实不管是企业还是员工，都要遵守法律规定，企业不能随便辞退员工，员工也要遵守公司规章制度，认真履行工作职责。劳动关系的和谐，需要双方共同维护。

2026年职场环境虽然有新的变化，但辞退员工的核心法律规则没有变，年龄从来不是辞退的标准，“理由法定”和“流程合规”才是关键。希望这篇文章能帮你理清思路，不管是保护自己的合法权益，还是规避用工风险，都能少走弯路。

后续我还会分享更多劳动纠纷维权技巧、劳动合同签订注意事项、社保公积金缴纳干货等内容，关注我，职场维权不迷路，带你看懂更多职场法律规则！