劳动纠纷中，员工大概率胜诉的几种情形！

当劳动者与用人单位发生争议时，劳动者常因对法律认知不足或对程序存在畏惧而放弃维权。不少劳动者遭遇权益受损时，常因顾虑仲裁败诉、耗费精力而选择隐忍。本文梳理了劳动仲裁/诉讼中员工胜诉率极高的几类情形，助您打破维权顾虑，勇敢捍卫合法权益。

书面劳动合同是确立劳动关系的法定形式，其缺失或瑕疵将直接导致用人单位承担不利后果。

未依法签订书面合同的情形。法律规定，建立劳动关系超过一个月不满一年未订合同的，用人单位需支付二倍工资差额。劳动者仅需提供初步劳动关系证明（如工资支付记录、社保缴纳凭证），举证责任即转移至用人单位。若用人单位无法证明已履行诚实磋商义务，则面临败诉风险。合同期满后未续订而继续用工。合同期满后劳动关系继续存续，但未及时续订书面合同的，法律上可能视为进入新的未订立合同状态。用人单位因此可能需承担支付相应期间双倍工资差额的责任。此规则旨在督促用人单位及时明确双方权利义务关系。

01.违法解除劳动合同

以下情形属于公司违法解除劳动合同，如果证据到位，员工可以轻轻松松拿到经济补偿金。

未经协商无故辞退员工；

辞退未进行离岗前职业健康检查的从事接触职业病危害作业的员工；

辞退在诊断或者医学观察期间的疑似职业病病人；

辞退在本公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工；

辞退患病或者非因工负伤的员工；

辞退在孕期、产期、哺乳期（一年）的女员工；

辞退在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。

02.随意解除劳动合同

一些公司常常以如“不符合企业发展方向”、“不认同企业文化”等一些理由解除与员工的劳动合同，甚至自拟条款，在劳动合同中加入除法定解除条件外的各种无理标准，逼迫员工同意。

实际上，任何不是依据劳动法或劳动合同法规定解除劳动合同的行为均是非法的，违法解除劳动合同大概率败诉。

03.试用期内解除劳动合同程序违法

员工经试用期考核结果不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。但是关于录用条件需要满足以下条件，否则不能以“不符合录用条件”为理由辞退员工。

制定考核规章，明确规章制度，不得临时或事后设定；

考核规章要合法，经职工大会或全体员工讨论决定；

考核规章要在适用前公示送达员工，经员工签字确认知晓；

履行考核程序；

出具考核结果，员工签字。

04.以“不能胜任”为由解除合同程序违法

员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，公司可以辞退员工并支付经济补偿金。

很多公司凭借这条规定解除劳动合同，但是，经培训或调整工作岗位“仍不能胜任工作”是解除劳动合同的前提，不满足这个前提就会被仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。而且，胜任工作需要达到什么条件，也需要向员工提前释明，比如让员工在岗位准则或者业绩目标中签字知悉。

05.解除劳动合同通知的送达程序违法

通知员工解除劳动合同需要依次采取直接送达（当面送交本人）、留置送达（如将信件内容塞入员工家中，并请社区、民警签字佐证）、邮寄送达（最好采用邮政EMS）、公告送达（邮寄送达被退回，则张贴公告或通过新闻媒介通知）的方式，并且保留采用送达方式的证据。

如果员工没有收到过以上任何一种送达方式送达的解除劳动合同通知，那么都可以凭此主张通知不发生效力。

用人单位规章制度的效力并非当然有效，其适用须以合法性为前提。

规章制度的制定与公示程序。涉及劳动者切身利益的规章制度，其制定须经民主程序，并应向劳动者有效公示。未经民主程序制定或未有效公示的规章制度，不得作为管理处罚的依据。规章制度的处罚权限。用人单位不具备行政罚款权。规章制度中设定经济罚款条款缺乏法律依据。对于劳动者过错造成的损失，用人单位可依法要求赔偿，但扣除工资须符合法定限额与程序。关键证据的形式要求。如作为处罚依据的考勤记录，尤其是未经劳动者签字确认的手工记录，其真实性易受质疑。在缺乏其他证据印证的情况下，仲裁与司法机构通常不予单独采信。