管理者的双重角色：可能是团队压力源，更可能是关键的破局之人

文|锐枢万象

编辑|锐枢万象

大家好，我是小锐，今天来聊聊职场中最容易被忽视的

隐形危机

，优秀员工的

隐性压力过载

。

很多团队表面上项目推进顺畅、会议高效有序，实则不少员工早已

不堪重负，

为什么越优秀的员工越容易悄悄崩溃？管理者又该如何切换角色守住团队防线？

职场中存在一种普遍却隐蔽的现象：越是

能力出众的员工

，越擅长用平静外表掩盖

内心压力

。

他们不会轻易抱怨工作繁重，也不会在公开场合流露疲惫，直到某一天突然

提出离职

，或是出现明显的

绩效下滑、身心失衡

，管理者才后知后觉。

这种被称为压力过载的状态，早已不是个例，而是成为当代职场的常见特征，这种状态并非普通的压力反应，

适度压力

反而能激发动力、提升专注力。

也不同于长期压力累积导致的

职业倦怠

，世界卫生组织2019年将职业倦怠纳入《国际疾病分类》（ICD-11），明确其为“长期工作压力未得到成功管理导致的

综合征

”。

核心特征包括

精力耗竭

、与工作的心理距离扩大、专业效率降低，且强调职业倦怠是“职业现象”而非疾病，而压力过载是更隐蔽的临界节点。

当压力过载降临，曾经得心应手的工作会突然变得

难以应对

，个体对完成工作的

信心和能力

会显著下降。

这种状态的危险之处在于

突发性和不可预测性

，若未能及时干预，就会成为通向身心衰竭与职业倦怠的入口。

对个人而言，这是身心透支的导火索，可能引发

失眠、注意力涣散

等一系列问题，对企业来说，这更是人才流失与生产力下滑的隐形杀手，悄无声息地侵蚀团队信任与整体效能。

很多管理者对压力过载存在

认知偏差

，常常将员工的隐性信号误判为

态度问题或能力缺陷

，反而加重团队压力。

要破解危机，首先需要

分清压力反应、职业倦怠与压力过载的边界

，建立清晰的

识别标准

。

压力过载的表现往往

微妙且矛盾

，并非都是混乱或明显的痛苦。

从职场心理健康问题的普遍表现来看，可能出现

注意力涣散

、惯用问题解决策略失效、

绩效下滑

、牺牲休息维持生产力、

丧失动力与自信心

等情况。

这些表现很容易被误解：会议上的沉默回避被当成缺乏动力，持续的躁动与无休工作被解读为敬业，决策迟疑被判断为能力不足。

区分压力过载与其他状态的关键，在于其

临界属性，

压力反应是短期的

应激表现

，可随任务完成自然缓解。

职业倦怠是长期累积的结果，

恢复周期更长，

而压力过载是介于两者之间的

预警信号

，此时介入干预，能有效避免局面恶化。

管理者若能读懂这些信号，就迈出了破局的第一步，若持续误判，只会让团队压力不断累积。

从职场心理健康问题的诱因来看，

工作环境

是重要影响因素，其中

组织管理缺陷

是关键诱因之一。

这一特征揭示了管理者作为压力制造者的关键身份，而压力的根源，实则是维系生产力的

三大核心支柱

出现裂痕。

第一大支柱是

掌控感缺失，

当员工感到

无力改变现状

，或是无法预判工作中的挑战时，压力指数会大幅飙升。

不少职场人将这种状态描述为一场不知终点的

快速应对游戏

，既看不到尽头，也预料不到下一道关卡。

这种不确定性会不断削弱员工对自身行动的掌控感，原本可应对的工作压力被持续放大，最终突破承受极限。

而这种不确定性，很多时候源于管理者

指令模糊、目标频繁变动

，或是未能及时同步关键信息。

第二大支柱是

工作标准与期望失衡，

不切实际或不公平的期望，无论是来自外界要求还是

自我施压

，都会成为压垮员工的重担。

部分员工会陷入严厉的

自我对话

，不断强化必须做到、不能辜负期待的认知，甚至产生

能力不足的自我怀疑

。

还有些员工会受到身份期待的额外束缚，进一步加剧压力。

而很多不合理的期望，正是源于管理者设定的完美主义标准，或是模糊不清的工作要求。

第三大支柱是

资源匮乏，

当员工因时间、人力、支持或精力不足而耗尽能量时，压力过载最易发生。

从普遍情况来看，

时间压力

是职场人常见的核心压力诱因之一，不少人会感到所有资源都已

枯竭

，完全不知该如何应对下一步工作。

资源匮乏的背后，往往是管理者对

工作量评估不足、人员配置不合理

，或是未能为员工提供必要的支持与保障。

除了工作环境因素，部分压力过载案例源于

非工作因素

，比如重大生活事件或

工作家庭责任冲突

。

但即便如此，管理者仍能通过合理的

工作安排、人文关怀

等方式，为员工缓冲压力，这也进一步说明，管理者既是压力的潜在制造者，也拥有缓解压力的

主动权

。

当掌控感、合理标准和充足资源这三大基础开始瓦解，再能干的员工也可能走向崩溃，反之管理者若能筑牢这三大支柱，就能从根源上减少压力过载的发生。

管理者切换角色

认清管理者的双重角色，关键在于主动从

压力源

转向

破局者

。

很多员工在压力过载时会选择延长工时、放弃休息的

硬撑方式

，这种做法短期可能维持绩效，长期只会加速崩溃。

而管理者若延续不切实际的

绩效要求

，只会让局面雪上加霜。

真正有效的破局，需要管理者从工作环境塑造入手，通过五项具体措施，构建健康可持续的团队生态。

压力过载的外在表现往往不明显，需要管理者

主动观察

行为与能量的细微变化。

比如会议中持续的沉默回避、决策时的迟疑犹豫，或是看似兴奋的无休工作、

频繁加班却效率下滑

。

管理者可通过定期的

开放式沟通

引导员工觉察自身状态，主动分享潜在压力源。

每周安排一次不设定固定议题的一对一交流，比单纯的任务部署更能发现隐性问题。

不可预测性是压力过载的核心诱因，而管理者可以通过提供适度可预测性缓解压力。

明确后续工作的

核心步骤、关键任务

与可延缓事项，将庞杂的工作分解为清晰的小目标，把宏大目标拆解为可见的具体步骤，再与员工

共同商定合理的时间表

。

这些做法虽无法消除所有不确定性，却能帮助员工重新找回对工作的掌控感，缓解焦虑情绪。

完美主义文化与隐形期望是滋生压力的温床，管理者应主动示范

足够好的标准

，用明确、共享的准则替代隐性的完美主义要求。

在讨论项目目标时，可主动提出完成80%的状态是什么、哪些环节可以适当简化等问题，引导团队建立更合理的

工作预期

。

当管理者不再追求绝对完美，团队的整体压力会显著降低，同时仍能保证核心工作质量。

最有效的压力缓冲机制不是个人应对策略，而是完善的

社会支持系统

。

管理者需创造让员工敢于设定界限的环境，不必担心因此被污名化或报复，比如将询问“这个你能接吗”，调整为“需要什么支持才能让你应对这项工作”。

当员工主动表达工作负荷已满时，给予

理解与肯定

，而非质疑或施压，长期坚持这类做法，能推动组织文化从沉默忍耐转向可持续的高绩效模式。

压力过载的本质是

资源持续消耗而得不到补充

，管理者应将规律性的短暂休息、精神放松、适度锻炼与合理休整，纳入常态化的

绩效支持体系

。

倡导

张弛有度的工作节奏

，让专注工作与主动恢复交替进行，而非追求无间断的持续运转。

当团队不再需要靠硬撑维持绩效，当员工敢于表达需求、主动调整状态，

健康的工作环境

自然形成，可持续的高绩效也会随之而来。

这既是管理者的核心价值，也是团队长久发展的根本保障。