企业经济性裁员的法律操作指引

企业经济性裁员的法律操作指引

企业应如何合法合规进行经济性裁员呢？本文对经济性裁员的概念、经济性裁员的法定情形、经济性裁员的操作程序、经济性裁员的风险及应对等四部分予以介绍，希望对正在裁员或计划裁员的企业有所帮助和启发。

经济性裁员，是指企业濒临破产处于法定整顿期间或生产经营发生严重困难等情形时，依法需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的行为。

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一的，企业可以裁员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

一般情况下，裁员方案的主要内容需要包括：明确裁员依据的法定情形、裁员岗位、裁员数量和比例、裁员标准、裁员名单、裁员实施时间及实施步骤、劳动合同到期终止情况、经济补偿支付标准和方式、清偿拖欠工资和补缴欠缴社会保险费的计划等。

（1）按照《劳动合同法》等法律法规和相关政策规定，企业不得裁减以下人员，包括：

A、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

B、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

C、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

D、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

E、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

F、依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工；

G、法律、行政法规规定的其他情形。

（2）企业应当优先留用下列人员：

A、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

B、与本单位订立无固定期限劳动合同的；

C、家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的；

D、烈士遗属、本单位接收的由国家安排工作的退役军人等。

（1）经济补偿的支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（2）月工资的计算标准：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

（3）经济补偿的相关限制：劳动者月工资高于企业所在地的地级以上市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

企业可以通过会议、电话、短信、微信、电子邮件等形式，提前30日向工会或者全体职工说明裁员的有关情况，包括企业生产经营状况、目前面临的主要困难、已采取的尽量减少裁员的措施以及裁员的初步方案等。

企业设立工会的，向工会说明情况，听取工会意见。企业没有设立工会的，应当召开全体职工会议，向职工说明情况，听取职工意见。企业应当保留沟通记录。采取会议方式沟通的，做好人员签到和会议记录，并保留好相关记录。

企业根据工会和职工的合理意见修改完善裁员方案，确定裁员名单，确保裁员方案公开、公平、公正。

《企业经济性裁减人员规定》规定，在征求工会或者全体职工的意见后，企业应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

用人单位依法向劳动行政部门报告裁员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见后，正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

（一）因经济性裁员可能涉及较多人员，容易引发群体性纠纷，企业进行经济性裁员应着重注意以下可能存在的风险点：

1、企业因对法律法规不了解或理解不准确，导致裁员方案出现违反法律法规有关规定的情况；

2、职工不理解裁员决定、不认可企业裁员理由、对裁员方案有异议等；

3、职工与企业对经济补偿标准存在较大分歧，如经济补偿标准虽然符合法律规定，但与企业以往较高标准、本地区同类企业较高标准存在一定差距，或职工提出较高要求等；

4、家庭困难等特殊群体希望得到企业额外照顾等；

5、企业存在未依法为职工购买社会保险、未依法支付加班费等历史遗留问题，被裁减人员追诉相关权益等。

（二）企业需要梳理裁员过程中可能引发矛盾纠纷的风险点，结合企业的实际情况制定切实可行的应急预案，采取有效措施予以防范和化解。对裁员过程中出现的矛盾纠纷，企业可通过以下途径妥善解决：

1、与职工进行协商；

2、请求工会参与调解工作；

3、向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁等。

在裁员过程中，企业应做好裁员原因的解释工作，有关政策和裁员方案的宣讲工作，使职工了解企业所面临的问题和困难。对于在裁员过程中出现的矛盾纠纷，应尽量采取协商和解、调解的方式处理，努力使矛盾纠纷以理性、平和的方式解决。如可能引发或已经发生群体性事件，应迅速向当地人力资源社会保障部门、工会等机构报告，并寻求指导和帮助，以确保裁员工作平稳有序进行。

第二十七条：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”

第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

第四条：“用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。”

第五条：“用人单位不得裁减下列人员：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。”