约定排除劳动合同法的新业态用工，法院仍可能判定为劳动关系！

一、案例基础事实

1、2020年3月，A外包公司与B买菜平台运营方签订《服务承揽合同》，约定由A外包公司负责商品分拣、配送等业务，并由A外包公司雇佣管理提供服务的人员及独立承担薪酬、保险、福利待遇和法律法规要求的雇主责任。A公司与B公司双方定期核账后，由B公司直接向A公司支付承揽费用。

2、2020年6月，A外包公司安排甲至B买菜站点从事配送工作，A公司与甲签订《自由职业者合作协议》和《新业态自由职业者任务承揽协议》，约定双方为“合作关系”，排除劳动合同法的适用，并约定无底薪、无保底服务费、实行多劳多得、不劳不得制，甲的工资，由A外包公司定期和B公司结算后，向甲直接支付。

3、2020年9月，甲在工作站点工作时受伤，后续因工伤认定争议申请劳动仲裁。

4、劳动人事争议仲裁委员会裁决甲与A外包公司存在劳动关系。A公司不服，向法院提起诉讼。

二、诉讼纠纷

1、原告（A外包公司）主张：双方的合作协议明确排除适用劳动关系，甲为“自由职业者”，不适用劳动法令。

2、被告（甲）主张：在实际的用工过程中，接受公司管理，实际用工形态与协议约定的内容不同，用工的实际内容符合劳动关系特征，应适用劳动法令。

三、争议焦点

在双方签订《自由职业者合作协议》和《新业态自由职业者任务承揽协议》的情况下，能否依据实际履行行为来认定劳动关系？

四、法院裁判观点及理由

1、法规依据：依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的成立需要满足以下三个条件：

（1）主体资格需合法：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格（如用人单位应为企业、个体经济组织等；劳动者需要具备法定的劳动资格和劳动能力）。

（2）单位与劳动者之间的从属性：用人单位制定劳动规章以规范劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，以从事有报酬的劳动服务。

（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2、实质审理原则：双方签定的协议不能取代法院对于事实上成立劳动关系的审查。

3、劳动关系的本质是支配性劳动管理：在本案中，甲需按排班打卡、服从A公司的派单指令，在工作时间上及任务选择上的自主性较低；并且在无任务时，甲仍需完成站内的杂活，体现用人单位对劳动者的管理与劳动者对单位的依附性；此外，报酬的支付也按基本报酬、按单计酬等公司管理制度来支付。

4、新型就业形态下的用工仍需合规：平台和企业不得通过协议来排除法定用工的责任。

5、判决：确认甲与A平台公司存在劳动关系。

五、案例启示

1、劳动关系认定的原则：

（1）人格从属性：劳动者在劳动过程中要接受用人单位的管理和监督，其人格在一定程度上受到用人单位的支配，体现在工作时间、地点、差假考勤、纪律和任务要求等管理制度上。

（2）经济从属性：劳动者经由提供劳务而获得报酬，体现在用人单位给付的工资、奖金、福利等报酬，展现劳动者在经济上对用人单位的依赖。

（3）组织从属性：劳动者的工作是用人单位组织体系的构成部分，由用人单位安排劳动者的工作岗位和职责，并由用人单位对劳动者的工作进行监督和考核，确保劳动者符合用人单位的组织需求。

2、新业态下劳动关系认定的标准：

（1）实质重于形式：无论合同名称如何，需从实际管理、报酬支付等客观事实要素，结合人格从属性、经济从属性和组织从属性来综合审查与判断。

（2）司法裁量原则：重点考察劳动者是否处于“被支配”状态，而非单纯依赖合同条款的文字约定。

（3）企业风险提示：规避劳动关系的“协议包装”大概率会被司法否定，需依法规范用工。