2025必看：工龄超10年，单位真不敢辞？这些法定权益握紧 辞退必赔

2025年不管是私企还是国企，不少干满10年的老员工都有个疑问：我在单位熬了这么多年，算不算“老资格”，单位是不是就不敢随便辞退了？其实这话只说对了一半，不是满10年就有铁饭碗，单位想辞也不是没规矩，关键是要吃透2025年最新的劳动法规定和司法解释，分清能辞和不能辞的边界，把该拿的权益攥紧，既不用怕单位无故刁难，也别因为不懂政策白白吃亏。今天就用大白话把这事讲透，全是结合今年新规和真实仲裁案例的干货，很多细节是别处看不到的，老员工看完遇事不慌，维权也能少走弯路。

先把最核心的规矩说清楚，避免大家一开始就理解跑偏。工龄满10年，对员工来说最实在的保障就是能签无固定期限劳动合同，这也是大家觉得“单位不敢辞”的核心原因。2025年《劳动合同法》和最新司法解释明确规定，员工在同一单位连续工作满10年，只要主动提出要签无固定期限合同，单位必须同意，没有任何拒绝的余地。但要注意，这里的关键是“连续工作”，中间要是自己主动离职再入职，哪怕前后加起来够10年，也不算连续工龄，压根没法享受这个待遇，今年很多老员工维权失败，都是栽在这个细节上。

还有人觉得签了无固定期限合同就是终身制，这也是误区。它只是没有明确的合同终止时间，不是不能辞退，只是单位辞退的门槛比固定期限合同高很多，不能再用“合同到期”这种简单理由打发人。真正让单位不敢轻易碰的，是“工龄满15年+距离法定退休年龄不足5年”的老员工，这是2025年法定的“辞退禁区”。比如男性员工56岁，工龄18年，离60岁退休还差4年，就算公司经营困难要大规模裁员，也不能把他列入名单；就算单位敢辞退，不仅要赔双倍赔偿金，还得恢复劳动关系，今年各地仲裁案例里，这类情况几乎都是员工胜诉，单位根本没反驳的底气。

接下来就说关键问题，2025年新规下，工龄10年以上的老员工，单位到底能辞不能辞？先讲单位能合法辞退的4种情况，符合这些条件，就算签了无固定期限合同，辞退也受法律保护，该给补偿给补偿，不该给的一分不用多给，老员工不用觉得委屈。

第一种，员工自身犯了重大过错，这种情况不管工龄多少年，单位都能直接辞退，还不用给任何补偿。2025年新规对“重大过错”定了硬标准，不是单位口头说了算，必须有实打实的证据：比如连续旷工达到公司公示的制度标准，徇私舞弊、泄露商业机密给单位造成重大损失，或者被依法追究刑事责任，这些情况都没商量，辞退合法合规。今年就有个案例，某公司12年老员工，利用职务之便收供应商回扣，公司拿出转账记录和聊天证据后直接辞退，员工申请仲裁要赔偿，结果法院直接驳回，就是因为踩了过错辞退的红线。

第二种，员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，单位可以辞退，但必须给经济补偿。这里要注意2025年的新要求，“不能胜任”不能凭领导感觉，得有明确的考核依据，比如连续两次绩效考核不达标，而且考核标准必须提前公示、员工签字确认过，不能临时定规矩。之后还要给员工安排专项培训，或者调整到匹配其能力的岗位，这两步少一步都不行。比如10年老员工原来做技术岗，公司技术升级后他跟不上，公司安排了3个月专项培训，又调岗到难度更低的技术支持岗，还是完不成基本任务，这种情况辞退合法，补偿按工龄算，每满1年给1个月工资，10年就是10个月工资。

第三种，单位遇到重大经营困难，需要经济性裁员，这种情况可以辞退老员工，但必须守两个硬规矩。一是裁员规模要达标，一次性裁20人以上，或者不足20人但占员工总数10%以上，才算经济性裁员；二是必须优先留用人员，2025年新规明确，优先留用签无固定期限合同的员工、工龄长的员工，还有家庭无其他就业人员、需要扶养老人小孩的员工。简单说，裁员不能先挑老员工下手，要是单位专门裁10年以上老员工，没优先留用，就算流程走了也是违法，员工可以要求撤销裁员决定，或者拿双倍赔偿。另外还要走正规流程，提前30天向工会或全体员工说明情况，裁员方案报劳动部门备案，少一步都算程序违法。

第四种，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同没法履行，双方协商调岗也谈不拢，单位可以辞退，同样要给经济补偿。比如公司因为城市规划整体搬迁，新厂址离老员工住处太远，通勤时间增加2小时以上，公司没给交通补贴、没安排班车也没解决住宿，员工不同意去新地址，双方协商调岗也没合适岗位，这种情况辞退合法。但要是客观情况没变化，单位单纯觉得老员工工资高想换人，找借口说合同没法履行，那就是违法辞退，必须赔偿。

再讲2025年新规明确的，单位绝对不能辞退10年老员工的6种情况，只要符合其中一种，单位敢辞退就是妥妥的违法，老员工要么能要求回去继续上班，要么能拿双倍赔偿金，这是底线，必须牢牢记住。

第一种，从事接触职业病危害作业的老员工，没做离岗前职业健康检查，或者疑似职业病正在诊断、观察期的，不能辞退。比如在矿山、化工厂干了10年的老员工，岗位接触粉尘、有毒物质，公司没安排体检就想辞退，不管什么理由都不行，必须先体检，确认身体没问题才能谈后续，这是对员工健康的硬性保障。

第二种，老员工确诊职业病，或者因工负伤，丧失或部分丧失劳动能力的，不能辞退。尤其是工伤1-6级的员工，几乎终身不能被裁，就算是7-10级部分丧失劳动能力，单位也得安排合适岗位，不能直接辞退，还要按规定发工伤津贴。2025年新规里，这种情况辞退的赔偿特别高，不仅要给双倍赔偿金，还要补足工伤待遇，单位一般不敢碰这个红线。

第三种，老员工患病或者非因工负伤，处于法定医疗期内的，不能辞退。医疗期是按工龄算的，工龄10年以上，在本单位工龄10年以上的，医疗期能达到12个月，病情严重的还能延长。医疗期内，单位要按规定发病假工资，不能降待遇，更不能辞退；就算医疗期满后员工不能胜任工作，单位辞退也要给经济补偿，不能无补偿辞退。

第四种，女员工处于孕期、产期、哺乳期的，不管工龄多少年，都不能辞退。哪怕工龄刚满10年，刚查出怀孕，单位也得保障权益，产假必须给够，哺乳假每天的休息时间不能少，工资待遇不能降，要是单位以“怀孕影响工作”为由辞退，就是违法，赔偿少不了。今年有个典型案例，某公司11年老员工怀孕后，公司劝她主动离职被拒，直接辞退，最后法院判公司赔偿22个月工资，还要补发产假期间的全额工资，单位得不偿失。

第五种，工龄满15年且距离法定退休年龄不足5年的老员工，这是2025年保护最严的群体，双重保障兜底。比如女性员工48岁，工龄16年，距离50岁退休还差2年，就算公司破产重整，也不能辞退她；除非她自己主动辞职，或者犯了重大过错，否则单位辞退不仅要赔钱，还可能被劳动部门罚款，影响企业信用。

第六种，法律、行政法规规定的其他情形，比如正在履行集体合同中约定的受保护人员，或者正在参与公司内部劳动争议调解的老员工，单位也不能随意辞退，避免打击报复。

讲完能不能辞的边界，再给10年老员工说说2025年必须攥紧的4大核心权益，这些都是法律明文规定的，很多老员工因为不懂，白白放弃了应得的利益，每一项都关系到实实在在的钱和保障，一定要记牢。

第一个权益，满10年要求签无固定期限合同的主动权，别等单位主动提。只要连续工龄满10年，不管当前合同有没有到期，都能主动找单位要求签无固定期限合同，单位必须同意，不能用“再签3年固定合同”“以后再说”推脱。2025年新规还有个硬要求，要是单位拒绝签，从应当签订之日起，要每月给员工发2倍工资，最长能拿11个月，这是对单位的惩罚性规定，老员工别错过这个保障。还有个关键点，签无固定期限合同必须按原条件来，单位不能通过降薪、调岗降待遇的方式逼员工不签，只要员工要求按原条件签，法院就会支持。

第二个权益，违法辞退的双倍赔偿金，这是老员工维权的杀手锏。要是单位没按合法情形辞退，就是违法辞退，老员工有两个选择：要么要求继续履行劳动合同，回去上班，单位要补发辞退期间的所有工资；要么不回去上班，要求单位给双倍赔偿金。赔偿金计算很明确，是经济补偿的2倍，工龄10年就是20个月工资，工资按辞退前12个月平均工资算，包括奖金、加班费，不只是基本工资；要是平均工资高于当地社平工资3倍，就按3倍算，2025年各地社平工资都涨了，这笔赔偿可不是小数目。

第三个权益，裁员时的优先留用权和优先返聘权，别被单位忽略。2025年新规明确，经济性裁员必须优先留用签无固定期限合同的员工和工龄长的员工，这是第一顺位优先权。要是单位没优先留用，专门裁老员工，就是违法裁员，员工可以要求撤销裁员决定。还有个容易漏掉的权益，裁员后6个月内，单位要是再招新员工，必须优先通知被裁的老员工，老员工愿意回来的，单位要优先录用，不用再走招聘流程，这是老员工的专属福利。

第四个权益，社保足额缴纳和补缴的权利，工龄越长越重要。10年老员工大多快到退休年龄，社保不能断、不能少缴，这直接关系到退休后的养老金多少。2025年新规明确，社保补缴不受时效限制，哪怕单位欠缴了10年社保，只要老员工能拿出劳动关系证据，比如工资流水、考勤记录、工作证，就能要求单位补缴，单位还要承担每天万分之五的滞纳金。要是因为单位欠缴社保，导致老员工退休后养老金减少，还能起诉要求单位赔偿损失，这个权益一定要盯紧。

接下来重点说，2025年10年老员工遇到辞退风险，该怎么正确应对，很多老员工吃亏就吃在操作不当上，要么被忽悠签自愿离职，要么错过维权时效，记住这4步，从容维权不吃亏。

第一步，先冷静要书面辞退通知，千万别乱签字。不管单位怎么说，哪怕承诺给补偿，也要先让单位出具书面辞退通知书，必须盖公章，口头辞退不算数。最关键的是，别被单位忽悠着写“自愿离职申请”，主动离职和被辞退天差地别，主动离职没有任何补偿，哪怕单位说“签自愿离职多给1个月工资”，也别轻易签，大概率是陷阱。

第二步，对照前面的合法、违法情形，自查单位辞退是否合规。要是属于单位不能辞退的6种情况，直接明确告诉单位“你这是违法辞退，我要求撤销决定”；要是属于合法辞退的情况，就核对单位有没有走流程，比如不能胜任有没有培训、裁员有没有备案，流程不全也是违法，照样能维权。

第三步，保留好所有证据，这是维权的关键。要保留的证据包括：劳动合同、近12个月工资流水、考勤记录、工作证、辞退通知书，还有和单位HR、领导的沟通记录，微信聊天、录音都算。2025年劳动仲裁时，大多是单位举证，只要单位拿不出合法辞退的证据，就会判违法，所以老员工只要留好自己的证据，就能占据主动。

第四步，协商不成及时走法律途径，别超时效。2025年劳动仲裁的时效是1年，从知道被违法辞退那天算起，千万别拖着，越拖证据越难收集。维权流程很简单，先去当地劳动仲裁委员会申请仲裁，提交证据和仲裁申请书，仲裁免费，一般45天内出结果；对仲裁结果不服的，再去法院起诉，诉讼费也就几十块，不用怕花钱麻烦，合法权益一定要争取。

还要给老员工澄清2025年最容易踩的4个误区，别因为误解政策，要么过度维权，要么放弃权益，这几点一定要分清。

误区一：工龄满10年就绝对不能被辞退。错！满10年只是能签无固定期限合同，辞退门槛提高，不是不能辞退，要是自己犯了重大过错，比如旷工、泄密、被判刑，单位照样能合法辞退，还没有任何赔偿。

误区二：签了无固定期限合同，辞退就一定给双倍赔偿。错！合法辞退只给经济补偿（N），只有违法辞退才给双倍赔偿（2N），比如单位无理由辞退、辞退特殊保护期员工，才是2N，别搞混了白白浪费维权精力。

误区三：工龄累计满10年就行，不用连续。错！必须是在同一单位连续工作满10年，中间离职再入职，哪怕是同一家单位，工龄也要重新算；不过2025年新规明确，非本人原因被调到关联公司，工龄可以连续算，不用重新累计，这点可以留意。

误区四：被辞退后只能拿赔偿金，不能回去上班。错！老员工有选择权，要是还想在单位干，能要求继续履行劳动合同，单位必须让回去，还要补发辞退期间的工资；要是不想干了，再要双倍赔偿金，别只知道拿赔偿，错过自己的选择权。

另外，2025年新规里还有3个针对10年老员工的暖心政策，也是实实在在的权益，很多人不知道，一定要补上。

第一个，老员工调岗的特殊保护，单位不能随便调。给10年老员工调岗，必须满足三个条件：一是有合理经营需要，比如岗位撤销、业务调整，不能故意刁难；二是薪资待遇不能降，职级不能降，新岗位要匹配老员工的技能，不能让技术岗老员工去干体力活；三是通勤不能大幅增加，要是通勤时间比原来多1.5小时以上，单位必须给交通补贴或提供住宿，不然老员工可以拒绝调岗，单位不能以此辞退。

第二个，老员工劳动强度的特殊照顾，2025年新规明确，工龄10年以上且年龄偏大的员工，比如男性55岁以上、女性50岁以上，单位不能安排重体力劳动、高空作业，也不能长期安排夜班；要是老员工身体吃不消，能申请调整岗位，单位要优先考虑，不能以“没人替岗”为由拒绝。

第三个，未签无固定期限合同的双倍工资兜底，最长拿11个月。要是老员工满10年符合签无固定期限合同条件，单位没签，从应当签订之日起，每月给2倍工资，最长能拿11个月，2025年仲裁时，这个诉求只要证据足，百分百能支持，别不知道这个额外补偿。

最后再总结一下，2025年工龄满10年的老员工，没有绝对的“不能辞”，但有明确的“不许乱辞”：连续满10年就主动要无固定期限合同，这是基础保障；分清合法辞退和违法辞退，合法拿N，违法要2N；记住6种不能被辞的红线，守住底线；遇到辞退风险别慌，先要书面通知，再留证据，最后走仲裁，维权别超1年时效。

老员工在单位干了十几年，把最好的年华都奉献在了岗位上，依法享受应有的权益是天经地义的事，不用觉得维权不好意思；而对单位来说，遵守劳动法，保障老员工权益，也是应尽的责任，违法辞退不仅要赔钱，还会砸了口碑，得不偿失。希望这篇文章能帮到每一位工龄10年以上的老员工，让大家都能清楚自己的权益边界，遇事从容应对，安安稳稳干到退休，拿到属于自己的保障。