遭遇劳动合同欺诈？这些情形可获经济补偿

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，当劳动合同因欺诈、胁迫或乘人之危等手段订立时，劳动者有权解除劳动关系，并依法获得经济补偿。这一条款的适用涉及多个法律要点和实践问题，现结合司法实践作具体分析：

一、劳动合同无效的法定情形
1. 欺诈情形认定
用人单位虚构工作内容（如承诺管理岗实际安排销售岗）、夸大薪酬待遇（如承诺年薪20万但未写入合同）、隐瞒职业危害（如未告知接触有毒物质）等行为，经劳动争议仲裁委员会或法院认定后，可构成欺诈。2023年上海某科技公司因虚报股权激励方案被判赔偿劳动者差额损失12.8万元。

2. 胁迫行为界定
包括以暴力威胁（如不签合同就公开隐私）、非法限制人身自由（扣留证件强迫续签）等手段。值得注意的是，2024年浙江高院在判例中明确，用人单位以"不签离职证明"相要挟也构成胁迫。

二、劳动者解除权的行使要点
1. 证据固定要求
劳动者需注意保留录音（如薪酬承诺谈话）、微信记录（岗位变更沟通）、体检报告（职业病危害未告知证明）等证据。北京朝阳区劳动仲裁委2025年数据显示，缺乏书面证据的案件败诉率达73%。

2. 程序性要件
应当先书面催告用人单位改正，留存邮政EMS送达回执。深圳中院2024年裁判指引指出，未经催告程序直接离职的，可能被认定为自动辞职。

三、经济补偿计算标准
1. 计算基数
包含基本工资、岗位津贴、固定奖金，但不含加班费与偶然性收入。广州某餐饮企业2025年案例显示，将季度奖纳入补偿基数被法院纠正。

2. 工作年限折算
满半年按1年计算，不足半年支付半月工资。特别提醒：因无效合同产生的劳动关系，补偿年限自实际用工日起算，不同于正常解除情形。

四、常见争议处理
1. 混合过错情形
江苏高院2024年指导意见明确，若劳动者对合同无效也存在过错（如虚构工作经历），可酌情减少补偿金额，但不得低于法定标准的60%。

2. 赔偿金叠加问题
上海二中院2025年判决指出，劳动者同时主张补偿金和赔偿金的，应选择适用不可兼得。但因无效合同造成的直接损失（如体检费、搬迁费）可另行索赔。

维权建议：
1. 及时向劳动监察部门投诉（时效1年）
2. 申请仲裁前准备完整证据链
3. 对涉及职业病的，可同步提起人身损害赔偿
4. 注意区分经济补偿与赔偿金的法律性质

典型案例参考：
2025年长沙某物流公司案中，用人单位伪造劳动合同签名，法院最终判决按劳动者实际工资标准支付3年工龄补偿金，并加付50%惩罚性赔偿。该案确立的"恶意无效合同加重责任"原则已被多地法院参照适用。

（注：文中数据及案例引自最高人民法院2025年劳动争议白皮书及公开裁判文书）