潮评赛丨延长职业“终点”之前，请先拆掉就业“起点”的年龄墙

潮新闻客户端 潮评赛选手 迪拉热·帕孜力

“1997年出生，硕士毕业，28岁”——这份在2025年秋招中本应颇具竞争力的简历，却可能在算法筛选的第一关，因“年龄”字段被系统默默归入另册。《中华人民共和国劳动法》明确规定劳动者享有平等就业权，近年来，明示年龄的招聘要求虽在舆论监督下有所减少，但“毕业三年内”“五年以下工作经验”等变相条件，以及面试中“团队结构年轻化”“培养潜力”等现象仍不时发生，许多年轻人发出疑问：纸面上的“宽进”，为什么没能真正化解现实中的“隐形年龄墙”？

当“00后”成为求职主力，那些因创业、支教、跨专业深造而“慢了一拍”的90后求职者，正尴尬地发现，自己尚未登场，似乎就已“超龄”。他们带着更丰富的社会阅历和更成熟的心态踏入市场，却往往被快速贴上“年龄偏大”“不够划算”的标签。延迟退休虽拉长了职业终点线，但求职起跑线上的“黄金窗口”，正在社会的无形共识中悄然收窄。

这份个体焦虑，折射出一张顽固的“标准人生”时刻表：学历要按时读完，职业要及早定型，家庭要在某个年龄节点前“配置齐全”。任何偏离主轨的“绕行”，都可能被解读为“掉队”。年龄，于是从自然刻度异化为价值标尺，甚至内化为年轻人自我设限的第一道心墙。

与微观焦虑并置的，是宏观政策层面在时间维度上的调整。一方面，渐进式延迟法定退休年龄政策于2025年起正式实施，劳动者的职业生命周期被整体拉长。另一方面，2025年国考公告将部分岗位报考年龄上限放宽至38周岁，对应届硕博生更是放宽至43周岁以下，在制度入口处释放出拓宽赛道的明确信号。

需要注意的是，公共政策与社会观念面临的真正挑战，绝非简单地将年龄数字后移。其核心使命，在于推动一场从“成本年龄观”到“价值能力观”的深刻变革，构建一个多元包容的就业生态。

首先，公共部门应努力成为践行能力本位的表率。国考年龄的适度放宽是具有风向标意义的第一步，但示范效应应贯穿于整个职业生态。在招录、晋升、激励等全链条中，公共机构应真正将专业绩效、岗位贡献和综合潜力作为唯一尺度，向社会传递“不以年龄论价值”的清晰信号。

其次，亟待构建覆盖全职业生涯的技能重塑支持体系。在技术迭代加速、职业寿命延长的双重背景下，一次性的学校教育已无法支撑整个职业生涯。政府、企业、教育机构必须形成合力，打造一个普惠、便捷、有效的终身职业技能培训体系，并配以与之适应的社会保障与认证制度，为劳动者的多次转型提供“安全网”与“脚手架”。

再次，企业需从追求“年轻红利”的短视逻辑，转向构建“全年龄谱”人才战略的长远眼光。在技术快速迭代的今天，拥有不同阅历、并在人生各阶段保持学习动力的人才，往往是组织韧性、创新与稳定性的宝贵来源。行业协会可倡导建立多元化年龄梯队，监管部门也应加强对招聘中无理由年龄限制的审查。

将青年的困境简单归咎于“不愿吃苦”或“热衷求稳”，无疑是避重就轻。面对高昂的机会成本与不确定性，年轻人对体制内岗位的偏好、对“稳定性”的追求，本质上是在现有规则下的一种理性风险规避。评论青年焦虑，不能止于表面批判，更应透视其背后结构性约束的冰冷现实。

延迟退休，延长的是法定劳动年限；而一个现代文明社会，应当同步拓展的，是每个人自主规划人生节奏、实现多元价值的可能性空间。当我们呼吁拆除“年龄墙”时，本质上是在叩问：一个倡导终身学习、鼓励人生出彩的社会，能否用实际行动，保障那些走过弯路、节奏稍异但始终努力向上的劳动者，享有公平的竞争机会与职业尊严？这既是对“平等就业”法律原则的回归，也是确保延迟退休政策能真正激发社会活力、实现人才红利的关键。一个在起点就让劳动者感到“过期”的市场，损失的不仅是个体的公平，更是整个社会宝贵的凝聚力、经验值与创新潜能。

我们最终期待的，是一个能力驱动、全龄共荣的就业图景。

（作者系上海交通大学媒体与传播学院学生 指导老师：肖伟光）

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