职务与职级并行初衷是解决没有职务干部工资待遇和积极性可啥不呢

职务与职级并行初衷是：解决没有职务的普通干部工资上的待遇和工作积极性。但具体实施起来，并不是这么回事，职级并行怎么啦！

职级并行实施中的问题剖析

职务与职级并行制度初衷美好，旨在解决无职务普通干部工资待遇问题、提升工作积极性，可在实际推行时却出现了一些状况。

晋升通道的“拥堵”现象

名额限制难题

在很多单位，职级晋升名额有限。这就导致大量符合条件的普通干部只能排队等待晋升机会。例如在一些基层单位，由于机构编制的限制，高级职级的数量非常少。可能一个几百人的单位，每年只有寥寥几个晋升名额。众多有能力、有资历的干部都在竞争这有限的机会，使得晋升通道变得十分狭窄，很多干部即便工作表现出色，也可能因为名额问题而长时间无法晋升职级，工资待遇也就难以得到提升，工作积极性不可避免地受到打击。

竞争规则的模糊性

部分单位在职级晋升的规则和标准上不够清晰明确。虽然有一些基本的条件要求，如工作年限、业绩考核等，但在实际操作中，对于这些条件的评判缺乏具体量化的标准。比如业绩考核，不同的领导和考核人员可能有不同的评判尺度，导致考核结果缺乏客观性和公正性。这就使得一些干部认为晋升并非完全取决于自身的工作表现，而是存在一定的人为因素，从而降低了他们对职级并行制度的信任度和工作积极性。

激励效果的“打折”情况

工资待遇提升有限

职级并行的一个重要目的是提高干部的工资待遇，但在实际中，职级晋升带来的工资增长幅度并不明显。一些干部反映，晋升一个职级后，工资每个月只增加几百元，这对于缓解生活压力、体现工作价值来说，作用十分有限。特别是在一些经济发达地区，物价水平较高，这点工资增长几乎可以忽略不计。这种情况下，职级晋升无法有效满足干部对经济待遇的期望，也就难以充分激发他们的工作积极性。

职业发展的“天花板”

职级并行虽然为干部提供了另一条晋升途径，但在一些单位，干部即便职级晋升了，在职业发展上仍然面临“天花板”。他们可能仍然从事着与之前相同的工作，缺乏更多的职业发展机会和空间。例如，一些专业技术岗位的干部，即便职级晋升了，但在专业领域内的发展机会并没有实质性增加，无法承担更重要的项目和任务，这使得他们觉得职级晋升只是工资上的微小变动，对个人职业发展没有太大帮助，进而影响了工作的热情和动力。

制度执行的“偏差”表现

单位重视程度不一

不同单位对职级并行制度的重视程度存在差异。一些单位能够严格按照制度规定执行，积极为干部创造晋升机会，推动制度的有效落实。但也有部分单位对该制度不够重视，将其视为一种形式，在晋升过程中走过场。例如，有的单位不及时组织职级晋升工作，或者在晋升过程中设置不合理的门槛，导致制度无法发挥应有的作用。这种单位之间的差异，使得干部在不同单位的职业发展情况截然不同，也影响了制度的公平性和权威性。

监督机制的缺失

职级并行制度在执行过程中缺乏有效的监督机制。对于晋升过程中的违规行为、不公平现象等，缺乏及时的纠正和处理。一些干部反映，在晋升过程中存在拉关系、走后门等不正当竞争行为，但由于缺乏监督和举报渠道，这些问题得不到解决，严重破坏了制度的公平性和公信力。同时，对于制度执行的效果也缺乏有效的评估和反馈机制，无法及时发现制度存在的问题并进行调整和完善。

职级并行制度在实施过程中出现的这些问题，需要引起足够的重视。相关部门应进一步完善制度设计，明确晋升规则和标准，加大工资待遇提升幅度，拓宽干部职业发展空间，加强制度执行的监督和评估，确保制度能够真正实现解决普通干部工资待遇和提升工作积极性的初衷。