民企交班难题：权力内耗，频陷家族争斗，家业何时才能三代长青

大家好，我是乔叔，这期咱们就来聊聊中国企业家传家大戏，看“富不过三代”到底靠什么才能破局。

最近，有两家大企业闹得沸沸扬扬。杉杉集团因为家人争权搞到几近破产，娃哈哈也因为股权没安排清楚，结果家里开了法庭，对外的生意跟着掉链子。

这些故事不只是热搜上的大八卦，其实是中国接下来几十年里一笔79万亿元财富交接的冰山一角。

现在第一代企业家的退休年龄越来越近，这也意味着一波大规模的财富和企业传递早就进了倒计时，怎么交、交给谁，就成了全社会离不开的话题。

很多老板其实心里都明白，终有一天要放手，但说起来容易，轮到自己头上就是另一回事。一方面是自己打拼半辈子的公司，谁都不舍得轻易放下，另一方面后辈要么实在不擅长、要么压根不感兴趣，愿意接班、能接好班的越来越少。

像海鑫钢铁那样，创始人突然去世，年轻的儿子刚回国就扛起大旗，无奈干了几年，最后企业还是垮了。

相反，美的集团的老板早有打算，把主要经营交给专业经理人，儿子则在投资上锻炼，既保证了企业延续，也给家族留足了空间。这说明，谁能找到适合自己的办法，谁更容易挺过这一关。

企业的麻烦往往不是市场变化，而是内斗没个头。当感情和利益纠缠在一起，没有清楚的约定，内讧就在所难免。

宗庆后突然去世，家产归属突然成了悬案，后代为了股份对簿公堂，公司业务也跟着拉垮。杉杉的故事也就是类似，家族大家庭一旦没有规则，全都凭感情和气场说话，那出事只是时间问题。

能有效避免这些坑的，往往是早早想好了规矩，把分工、股份、决策流程白纸黑字写清楚，像李锦记和龙湖这样，靠制度保障企业不会轻易乱套。

有的企业懂得提前设计好股权和用人机制，比如把重要岗位给最靠谱的家里人或老搭档，其他家人只拿公司分红，不干预管理；还有企业会把利益和分工结合起来，让真正有本事的人参与核心决策，避免大家瞎掺和。

这种做法看似冷静，其实更容易保全大家的钱袋子。美的这种“三方共持”方式，既能帮企业守住江山，还能让家族、投资者和高管队伍绑在一条船上，出了事也不会“一锅端”。

公司之外，法律和政策也得给力。现在不少地方还没有专门帮助家族企业顺利传承的咨询、顾问或者经理人培育机制，这让多数老板宁愿把企业留给孩子也不交给外人，因为他根本没地方了解职业经理人的真实能力。

还有，家族信托、股权安排这些法律工具还不够顺畅，流程复杂、成本又高，使得更多老板宁愿拖着也不愿提前安排。

只有政策上鼓励创新尝试，完善信用档案体系，让家族可以放心引进职业经理人，企业传承这道关才会变得没那么难。

现实告诉我们，企业留给孩子，还是让专业的人来管理，不能只靠运气和家族情分。真正能穿越三代的不是企业账面上的财富，而是能把握机会、和社会一起成长变化的能力。

创始人早做打算，后代愿意沉下心来磨练，公司有明确规则，社会也愿意搭好台子，这样组团上阵，才能让财富流转下去，企业活得更长久。毕竟谁都不想自己拼的一切，到了下一代就成了别人的教训。