总经理多次迟到早退并让下属代为打卡，公司开除合法吗？

（2025年最新案例）

员工仅20多天就有超10次迟到、早退，还有5次下属代为考勤打卡的行为，部分时间近两个小时，少的近一个小时，公司可否辞退？

【基本案情】

2023年3月1日，唐某入职某医疗公司处担任总经理，双方签订了固定期限自2023年3月1日至2026年2月28日的劳动合同。双方约定“乙方违反劳动纪律，甲方可根据本单位规章制度，给予纪律、经济处分，直到解除本合同。”还约定“甲方依法制定颁布的所有规章制度作为本合同的附件，具有同等法律效力。”其中，《员工手册》有规定，迟到30分钟以上视为旷工，连续旷工三天或自入职之日起累计旷工五天，公司可以解除劳动合同并不需要支付经济赔偿金。

公司监控视频、打卡记录发现，唐某于12月7日至14日期间共6个工作日均存在打卡时间为9点前，但从监控视频中发现唐某实际到岗时间均迟到30分钟以上（如：12月7日实际到岗时间为10：38、12月11日实际到岗时间为11：05、12月13日实际到岗时间为10：47）。另，唐某于2023年12月29日存在实际于15：29离岗，但打卡时间为18：05的情形，于2024年1月9日存在打卡时间为8：59，实际到岗10：41应视为旷工的行为。从视频中可见，唐某存在由其他员工“倪某”代其打卡的行为。

2024年1月12日，公司认为唐某存在多次旷工、迟到的行为，以及存在虚假考勤等行为，以唐某严重违反劳动纪律和规章制度为由，决定于2024年1月12日解除双方的劳动合同。

唐某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁之后，诉至法院。

【按例说法】

一审法院：确实存在迟到、早退、代打卡行为，辞退合法

法院认为，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”

本案中，唐某确实存在迟到时间长且次数多以及代打考勤等严重违反劳动纪律的情形，公司作为用人单位据此解除双方的劳动合同符合法律规定，就认定为合法解除，故一审法院对唐某要求公司支付赔偿金的主张不予支持。

唐某上诉：规章制度本身就不合理、不合法，不能作出辞退依据

1.公司以未经唐某签字确认过、未经民主程序公示程序的直接涉及唐某切身利益的规章制度（即案涉公司出示的《员工手册》）作为解除唐某的依据，一审法院据此认定公司解除双方劳动合同合法，认定错误，应当予以纠正。

首先，公司在与唐某签订劳动合同时，劳动合同的格式是由公司提供的，且无论是在签订对应的劳动合同时还是工作过程中，公司均未向唐某出示并经唐某签字确认过直接涉及唐某切身利益的该《员工手册》以及公司“颁布制定的”其他规章制度。《员工手册》是没有盖章，手册写的“自发布之日起执行”，也没有看到具体是如何执行的，没有提供过一个完整的手册，一审法院就认定其员工手册的可适用性，并且以此进行了判案，不合法、不合理。

其次，《员工手册》中对旷工定义不符合劳动部《关于〈企业职工奖惩条例〉有关条款解释问题的复函》等规定，亦不符合社会普遍认知。即便是有旷工，也应当经批评教育，才能够做出连续旷工时间超过15天是旷工，企业才能够有权予以除名，并且一年内累计旷工超过30天的才能够除名。而《员工手册》却规定早退30分钟以上就列为旷工，该员工手册的实体不合法。

第三，公司从未进行过告知批评教育等相关情况，而是采用不纯的倒查机制。针对唐某制定不符合其情况的员工手册，该员工手册提到迟到早退，30分钟以上视为旷工，但是其视为旷工的情形，是未办理请假手续，请假未获批而不上班，不上班和迟到30分钟却上了班，该种情况才视为旷工，而迟到30分钟以上却视为旷工，是不符合情理的，所以说不论是实体还是程序，《员工手册》均不合法、不合理。

最后，公司所谓的员工手册上提到的是指纹打卡，而其向法院整理提交的全都是视频打卡的方式，以此来判定唐某是否迟到。且根据《员工手册》，至少公司的考勤方式并没有监控打卡方式，而公司却以监控截图（未见原始载体）作为唐某的实际到岗时间而判定唐某迟到、早退、旷工显然亦有违其“规”，唐某一审时提交的在职时公司公示的《2023年12月考勤》表显示，唐某并不存在迟到、早退、旷工情形。在2023年12月19日之前，根据唐某提交的证据亦至少在2023年12月14日之前，公司的打卡方式有手机打卡、面部打卡、指纹打卡三种方式，手机打卡在公司范围外10米的地方均可打卡，唐某的工作性质及内容也并不需要一直出现在公司，还存在外出学习、会议、厂家沟通等情况，故员工手册的规定显然站不住脚，唐某2023年12月7日、8日、11日、12日、13日、14日上班打卡时间均在9点之前，不存在迟到、早退、旷工情形。2023年12月19日之后，若公司的打卡方式是自行调整为监控打卡是合法的情况下，那么唐某也仅存在2023年12月29日下午15：30早退和2024年1月9日上午10：43一次迟到，这两次达不到旷工标准，亦达不到被解除的条件。该案的举证责任在公司，一审法院应对公司所举的证据合法合理性进行审查。

2.假设《员工手册》合法合理，其并未规定关于代打卡处罚的相关规定。

公司并未对倪某进行处理，只对唐某单方解除，结合社会普遍认知，员工代打卡行为尚不足以达到法定的严重程度。

二审大院：严重违反了劳动纪律，公司有权解除劳动合同

本院认为，根据双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：公司解除与唐某之间的劳动合同是否属于违法解除，公司应否向唐某支付违法解除劳动合同赔偿金。对此，本院评述如下：

本院认为，根据本案查明的事实，公司与唐某之间的劳动关系明确，双方均应遵守劳动合同及相关劳动法规。公司提交的《员工手册》明确规定了考勤制度及旷工的界定和处理措施，并且双方同意将该手册作为劳动合同的附件，赋予其与劳动合同具有同等法律效力；同时，在双方履行劳动合同过程中，该手册已在实际工作中得到执行。唐某作为总经理，理应熟知并遵守公司的规章制度。根据监控视频、打卡记录等证据，唐某确实在工作期间存在多次迟到、早退及旷工行为，且有下属代为打卡的情况，严重违反了劳动纪律。公司据此解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

综上所述，唐某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编有话】

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”换句话说，劳动者在拥有劳动者权利的同时，还负有完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德的义务。

同时，遵守用人单位的规章制度、为用人单位提供劳动本身就是劳动者最基本的义务，保持健康的身体、按时上下班本身也是最基本的职业道德。其行为严重违反职业道德，与此同时，迟到早退、代为打卡将导致工作秩序混乱，无法正常开展工作。

本案中，总经理偶尔迟到、再退，那是情有可原突发现象，但经常迟到早退，甚至故意让人代为打卡，那就是职业道德、劳动纪律存在严重问题。类似行为不仅不能起到带头作用，还严重违反职业道德，违反爱岗敬业，违反诚实信用。