核心关键人才识别、激励与保留专项规定

第一条【目的与依据】
为构建公司可持续的核心竞争力，实现人力资源的战略性管理，确保组织在激烈的市场竞争中保持人才优势，特制定本规定。本规定依据国家相关法律法规、《公司章程》及公司人力资源管理基本政策，旨在系统性规范核心关键人才的识别、激励与保留工作。

第二条【核心关键人才定义】
本规定所称“核心关键人才”，是指在公司战略实现过程中，承担关键职责、掌握核心技术、拥有核心资源或具备核心能力，并对公司经营绩效、技术革新、市场拓展或风险管理具有重大且难以替代影响的员工群体。

第三条【适用范围】
本规定适用于公司及各分、子公司全体正式员工。各业务单元须在本规定框架下，结合自身特点制定实施细则，并报公司人力资源部备案。

第四条【管理原则】
核心关键人才的管理遵循以下基本原则：
（一）战略导向原则：紧密围绕公司战略发展方向，确保人才资源与业务需求高度匹配。
（二）客观公正原则：建立科学、透明的评估标准与流程，确保识别结果的公信力。
（三）差异化管理原则：针对不同类型、不同层级的关键人才，实施精准化、个性化的激励与保留策略。
（四）动态发展原则：建立人才池的动态进出机制，保持人才队伍的活力与竞争力。
（五）保密性原则：对核心关键人才的名单、评估结果及激励方案等敏感信息严格保密。

第五条【识别维度】
公司构建以“价值贡献”与“人才稀缺性”为核心的二维评估模型，综合考察以下维度：
（一）战略影响力：该岗位或个人对公司当前及未来战略目标达成的直接影响程度。
（二）绩效表现：个人在过去2-3个考核周期内的持续绩效水平，重点关注其超越岗位基本要求的卓越贡献。
（三）能力素质：所具备的专业技能、领导力、创新能力及解决复杂问题的能力。
（四）替代成本：该岗位或人才若流失，公司在招聘、培训及业务衔接方面所需付出的时间与经济成本。

第六条【识别流程】
核心关键人才的识别采取“自上而下”与“自下而上”相结合的方式，具体流程如下：
（一）提名：由各部门负责人基于第五条的识别维度，在本部门范围内进行初步提名。
（二）评估：由人力资源部牵头，联合战略发展部、财务部等相关部门组成评估小组，对提名人选进行综合评议。评估工具可包括360度评估、行为事件访谈、专业能力测评等。
（三）审议：评估结果及初步名单提交公司总经理办公会进行审议。
（四）确定：最终的核心关键人才名单由公司董事会或其授权机构审批确认。

第七条【人才池动态管理】
核心关键人才池实行动态管理，管理周期通常为一年。人力资源部应定期（通常为年度）组织复审，对于因岗位变动、绩效下滑、能力不再符合要求或出现重大违纪行为的人员，应启动退出程序。同时，对于新涌现的优秀人才，应及时启动增补机制。

第八条【激励理念】
公司秉持“全面报酬”理念，构建物质激励与精神激励、短期激励与长期激励相结合的多层次、立体化激励体系，以全面满足核心关键人才的多维度需求。

第九条【薪酬激励】
（一）竞争性薪酬水平：确保核心关键人才的总体薪酬水平（固定薪酬+浮动薪酬+长期激励）处于同行业、同地区市场的领先分位（通常瞄准75分位及以上）。
（二）绩效奖金倾斜：在年度绩效奖金分配方案中，设立针对核心关键人才的专项奖励包或更高的绩效系数，使其奖金与个人及团队的超额贡献强关联。
（三）长期激励机制：探索并实施包括但不限于股票期权、限制性股票单位、虚拟股权、项目跟投等长期激励工具，将其利益与公司的长期价值增长深度绑定。

第十条【职业发展激励】
（一）双重职业发展通道：建立并完善“管理序列”与“专业序列”并行的双通道职业发展体系，确保专业人才无需转向管理岗位亦可获得同等的职级晋升与薪酬回报。
（二）优先培养权：核心关键人才享有优先参加国内外高端培训、行业峰会、在职深造（如EMBA/MBA）及承担创新项目、挂职锻炼等发展机会的权利。
（三）导师制与赋能：为公司高层级核心人才配备资深高管作为导师，提供战略视野与职业指导；同时，鼓励其成为内部讲师，赋能他人，提升其组织内部影响力。

第十一条【荣誉与认可】
（一）设立“杰出贡献奖”、“技术创新奖”等专项荣誉奖项，由公司高层在年度大会等重要场合予以公开表彰。
（二）通过公司内部通讯、官网、宣传栏等渠道，宣传核心关键人才的先进事迹与成果，提升其业内知名度与组织内部荣誉感。

第十二条【保留工作的系统性】
人才保留是一项系统工程，需通过营造卓越的工作环境、提供持续的发展机会和建立深厚的情感联结，构建人才流失的“防护网”。

第十三条【个性化保留方案】
人力资源部应协同业务部门负责人，为核心关键人才制定“一人一策”的个性化保留方案。该方案应基于对其职业诉求、家庭状况及个人偏好的深入了解。

第十四条【深度沟通与关怀机制】
（一）定期访谈：公司高层管理者及人力资源部需每季度至少与核心关键人才进行一次深度沟通，了解其工作状态、面临的挑战及个人诉求，并及时响应。
（二）特殊关怀：在其遇到重大生活事件（如疾病、家庭困难）时，公司应主动提供必要的支持与帮助，体现组织的人文关怀。

第十五条【工作环境与授权赋能】
（一）资源支持：确保为核心关键人才开展工作提供充分的人力、财力和物力资源支持。
（二）充分授权：在其职责范围内，赋予其足够的决策自主权和项目主导权，激发其主人翁意识与创新活力。
（三）容错文化：鼓励创新与试错，对于在创新项目中非因主观故意造成的失败，应给予充分的理解与包容，营造敢于冒险、积极进取的组织氛围。

第十六条【离职预警与干预】
建立核心关键人才离职预警机制。通过满意度调研、行为观察等途径，及时发现潜在流失风险。一旦出现预警信号，人力资源部与直接上级须立即启动干预程序，由更高层级管理者进行挽留访谈，探寻问题根源并制定改进措施。

第十七条【人力资源部职责】
人力资源部是本规定的主责部门，负责制度的制定、修订、宣贯与解释；组织识别与评估工作；设计并组织实施激励与保留方案；建立人才档案并跟踪管理效果。

第十八条【管理层职责】
公司各级管理者是核心关键人才管理的直接责任人，负责人才的发现、提名、培养、日常激励与保留，并需将此项工作的成效纳入其本人的绩效考核指标。

第十九条【财务部等相关部门职责】
财务部负责激励方案所需的资金预算与支付支持；战略发展部负责提供战略导向与人才需求预测；其他相关部门依据本规定履行配合职责。

第二十条【解释与修订】
本规定由公司人力资源部负责解释。人力资源部将根据公司发展及内外部环境变化，定期对本规定进行评审和修订。

第二十一条【生效日期】
本规定自发布之日起生效。此前相关规定与本规定不一致的，以本规定为准。