大众激进大调整：管理层大精简、全员收缩，转型失速下的被迫自救

近期大众集团迎来史上力度最大的管理层精简与人事调整，核心品牌集群董事会从29人缩减至19人，一次性裁撤10个核心管理岗位，同时大众进口汽车总经理换人，全球层面同步推进裁员与组织收缩。这轮激进调整，本质是业绩承压、电动化失速、盈利大幅下滑下的被迫自救，也是职业经理人体系下业绩不达标、管理层集体担责的典型体现。

一、调整核心动作：管理层先动刀，自上而下“换血”

1. 全球核心管理层精简：大众核心品牌集群（含大众乘用车、斯柯达、西雅特/Cupra等）董事会由29人压减至19人，削减超1/3席位，10个职位直接取消，9名分管生产、采购、研发的高管降职至非董事会岗位，组织架构大幅扁平化。

2. 在华关键岗位调整：大众进口汽车总经理换人，进口业务持续萎缩、主力车型销量下滑，成为区域人事调整的直接导火索。

3. 降本与裁员并行：集团同步推进大规模人员优化，目标2030年前德国本土削减约3.5万个岗位，配套10亿欧元级降本计划，压缩研发、生产、管理冗余成本。

二、根本诱因：销量尚可、盈利崩盘，电动化成最大拖累

大众本轮调整不是销量问题，是盈利与转型效率问题：

- 业绩大幅下滑：集团营收、利润显著下调，营业利润同比降幅超30%，部分季度甚至接近腰斩，股东回报与盈利考核全面不达标。

- 电动化转型严重滞后：ID系列产品力、智能化、成本控制全面落后，单车亏损、市场份额被中国品牌与特斯拉挤压，MEB平台投入巨大但回报低迷，电动化成为利润“黑洞”。

- 智能化体系全面落后：软件、智能座舱、自动驾驶迭代缓慢，决策链长、反应迟缓，在新智能电动体系中**“原本就慢，提速更慢”**，完全跟不上行业节奏。

- 职业经理人考核刚性：大众作为成熟车企集团，盈利是核心考核指标，短期份额波动可容忍，但年度账面亏损、损害股东利益，管理层必须“背锅走人”，换人成为最直接的问责方式。

三、破局方向：先定人、再定战略，快速补短板、找合作

大众要走出困境，必须跳出“燃油车惯性”，按先换人、再定方向、后提销量的逻辑推进：

1. 先换对人，统一战略：换掉低效管理层，快速统一电动化、智能化、本土化战略，砍掉冗余决策链，提升执行效率，避免方向摇摆。

2. ID系列果断调整：现有ID系列产品力与成本不具备竞争力，要么彻底迭代换代，要么品牌重塑/换标重启，避免持续消耗资源、拖累整体盈利。

3. 加速外部合作，补齐智能短板：在智能驾驶、车机软件、电动架构等领域，放弃“全栈自研”执念，快速牵手优质合作伙伴（尤其中国供应链与科技企业），用合作换速度、换成本、换体验。

4. 赋能经销商与终端：更换区域与渠道负责人，选拔懂电动、懂智能、懂中国市场的团队，稳定经销商体系，改善终端体验与盈利，止住销量与口碑双滑坡。

四、行业本质：传统巨头转型阵痛，效率与盈利压倒一切

大众的困境，是传统车企电动化转型的共性缩影：燃油车体系庞大、决策缓慢、成本居高不下，面对中国品牌的快速迭代、极致成本与智能化优势，全球竞争力持续削弱。

对大众而言，这轮裁员与换帅不是终点，而是生死线前的被迫提速：能否快速理顺组织、止血盈利、补齐智能电动短板，直接决定其未来五年的市场地位。职业经理人扛不住业绩压力、集体换血，本质是股东利益优先、市场化问责的必然结果——卖得不好、赚不到钱、转型太慢，换人是唯一选择。

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