该做法不合法，您有权拒绝签署

这类“自愿申请书”即便签署了，其中放弃加班费、承诺不追责等核心条款也属无效。

要求员工签署此类“自愿加班申请书”是一种规避法律责任的常见手段。下面我将为您详细拆解其违法之处，并说明如何应对。

一、协议关键条款的合法性与应对

这份申请书通常包含几个核心条款，其法律效力和应对策略如下：

· 条款：自愿加班，放弃加班费

· 法律效力：无效。支付加班费是用人单位的法定义务，任何协议都不能免除。即使员工签署，法院也认为这“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”，应属无效。员工事后仍可依法追讨加班费。

· 应对核心：保留加班事实证据（如考勤、工作记录），这是追讨加班费的关键。

· 条款：放弃带薪年休假及相关报酬

· 法律效力：有条件有效。根据规定，只有因员工本人原因且书面提出不休年假，单位才可以只支付正常工资。单位不主动安排，仍需支付300%的工资报酬。

· 应对核心：区分是“自己不想休”还是“单位不让休”。后者单位仍需支付补偿。

· 条款：承诺不与公司产生法律纠纷

· 法律效力：无效。这是预先让员工放弃诉权，完全非法。发生劳动争议，员工仍可依法申请仲裁、提起诉讼。

· 应对核心：无需理会此条款，法律诉讼权利不受影响。

· 条款：疲劳工作由自己负责

· 法律效力：无效。提供安全的工作条件、保障劳动者健康是单位的法定义务。此条款企图免除单位的职业健康安全责任，违法。

· 应对核心：关注自身健康，如因过度加班导致健康问题，单位需承担责任。

· 整体“自愿”性质

· 法律认定：在不对等的劳资关系中，法院会审查“自愿”的真实性。如果公司对不签者存在区别对待（如影响晋升），或通过暗示施压（如案例中要求签“军令状”并“顺带把离职表也带上”），则所谓的“自愿”不被认可。

· 应对核心：留意并记录公司是否存在胁迫或诱导行为。

二、您的具体应对步骤

面对公司要求，建议您按以下顺序冷静处理：

1. 明确拒绝，沟通优先

· 私下沟通：首先可以私下与直属领导或人力资源部门沟通，平和但坚定地指出，根据《劳动合同法》，此类要求放弃法定权利的协议可能无效，并询问签署的真实原因和必要性。

· 表明立场：可以表示自己愿意努力工作，但希望公司的管理能符合法律规定，保障双方权益。

2. 全面取证，以防万一

· 如果沟通无效或公司施压，务必开始系统性地收集证据，以防后续发生劳动争议。这是维权的基础。

· 核心证据清单：

· 协议文本：保留要求您签署的“自愿加班申请书”原件或清晰照片。

· 沟通记录：保留要求您签署的邮件、微信/短信通知、会议录音等。

· 加班事实证据：考勤记录（打卡截图、门禁记录）、加班期间的工作沟通记录（邮件、聊天记录、文件修改时间）、同事证言等。

· 胁迫证据：如因拒绝签署导致的不公正对待（克扣工资、调岗、孤立等）的证据。

3. 寻求外部介入，依法维权

· 如果公司因您拒绝签署而采取不利措施（如解雇、降薪、穿小鞋），您可以立即采取行动：

· 向劳动监察大队投诉：拨打当地12333热线或前往劳动监察部门举报，这是处理此类违法行为较快的途径。

· 申请劳动仲裁：这是解决劳动争议的主要法律途径。可要求确认相关条款无效，并支付加班费、经济补偿金等。

· 起诉至法院：如对仲裁结果不服，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。

三、需要了解的法律底线

除了上述协议问题，您还需要了解几个基本的法律原则：

· 加班必须自愿协商：公司安排加班需与您协商，您有权拒绝。公司不能以“不服从安排”为由处罚您。

· 加班时长有上限：即使协商一致，加班也非无限制。一般每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

· “末位淘汰”可能违法：单纯以“能力不足”、“末位”为由直接淘汰（解除合同）是违法的。公司必须证明您“不能胜任工作”，且经过培训或调岗后仍不能胜任，才能依法解除并支付经济补偿金。

总结：请不要签署这份“自愿加班申请书”。您的法定权利（获得加班费、休假、职业健康保障、提起诉讼）不因一纸无效协议而消失。首先尝试沟通，同时务必保留所有证据，为可能的法律维权做好准备。

如果您能提供更多细节，例如公司是否明确表示不签的后果，或者您是否已经开始被迫加班，我可以为您提供更有针对性的分析。