基于能力模型的任职资格标准与认证体系制度

第一条 制度目的与意义

为适应企业战略发展需要，构建科学、规范、统一的人才管理体系，特制定本制度。本制度旨在通过建立以能力模型为核心的任职资格标准与认证体系，实现对员工能力的精准识别、系统评估与持续发展，从而为人才选拔、任用、激励与发展提供核心依据，支撑组织核心竞争力的提升与战略目标的实现。

第二条 核心理念

本体系遵循“能力导向、价值创造、持续发展”的基本原则。它强调任职资格不仅关注员工的岗位经验与知识储备，更侧重于其在实际工作中展现出的综合能力与绩效产出。体系的核心在于将组织战略对人才的要求，转化为清晰、可衡量、可管理的行为化标准，引导员工不断提升自我，实现个人与组织的协同成长。

第三条 适用范围

本制度适用于公司全体正式员工。各序列、各层级的任职资格标准将根据本制度框架进行具体细化与实施。

第四条 能力模型的内涵与构成

能力模型是本任职资格体系的理论基石。它是指为完成某项工作或达成某一绩效目标，所要求的一系列不同能力要素的组合，包括但不限于知识、技能、素质与行为特征。本体系所构建的能力模型通常由以下三个核心维度构成：

核心能力：

反映组织文化与价值观，是所有员工均应具备的通用能力，如客户导向、团队协作、诚信敬业等。

专业能力：

指员工为胜任特定专业领域工作所必须掌握的专业知识、技术与技能。此维度根据不同职位序列（如技术、营销、管理等）的特性进行差异化设计。

领导与管理能力：

主要针对管理岗位或潜在管理者，涵盖决策、规划、组织、领导、控制等管理职能所要求的能力。

第五条 任职资格标准开发

任职资格标准是基于能力模型，对员工承担特定职位或层级所需能力要求的细化与量化描述。其开发流程如下：

职位序列划分：

依据业务性质与工作内容的相似性，将全公司职位划分为若干序列（如研发序列、销售序列、职能管理序列等），并为每个序列设计独立的职业发展通道。

等级设定：

在每个职位序列内，设立从初级、中级、高级到专家级等若干能力等级，形成清晰的职业发展阶梯。

标准制定：

针对每个序列的每个等级，从“能力要求”、“行为标准”和“贡献标准”三个层面构建具体标准。

能力要求：

明确该等级所需掌握的核心、专业及管理能力的深度与广度。

行为标准：

描述在该等级上，员工为有效完成工作所应表现出来的关键行为表现。行为标准应是可观察、可衡量的。

贡献标准：

界定员工在该等级上应达成的关键工作成果与绩效产出，通常与项目成果、技术突破、流程优化、人才培养等具体价值贡献挂钩。

标准的开发综合运用行为事件访谈、专家小组研讨、战略推导等多种方法论，确保标准的科学性与适用性。

第六条 认证原则

任职资格认证遵循“公开、公平、公正”的原则，强调过程规范与结果客观。认证活动定期组织，实行动态管理。

第七条 认证组织与职责

公司设立任职资格管理委员会，由高层管理者、人力资源部负责人及各业务领域资深专家组成，负责认证标准的最终审批与认证结果的裁定。人力资源部作为日常办事机构，负责认证工作的组织、协调与流程管理。各业务部门负责人需积极参与本部门员工的资格评议与推荐工作。

第八条 认证流程

认证流程是一个严谨的多环节评估过程，具体包括：

个人申报：

员工根据既定标准进行自我评估，准备相关证明材料并提交认证申请。

资格审查：

人力资源部联合业务部门对申请人的基本条件（如司龄、绩效等）及材料完整性进行初步审核。

知识技能测评：

对申请人进行必要的专业知识考试或技能实操考核，以验证其知识掌握的扎实程度。

行为评议与举证：

此为认证的核心环节。通常采用基于行为事件访谈的答辩形式，由认证评审小组（由相关领域专家及管理者构成）对申请人进行提问，要求其通过描述过去的具体工作实例，来证明自身行为与标准要求的符合程度。申请人需提供如项目报告、技术文档、案例总结等客观证据予以支持。

绩效结果回顾：

综合考察申请人过往一段时期的绩效表现，确保其能力已转化为稳定的价值贡献。

综合评议与认证决策：

认证评审小组综合各项评估信息，进行充分讨论与合议，形成认证等级建议，报任职资格管理委员会最终审批。

结果公示与反馈：

认证结果在公司内部进行公示。对于未通过认证的员工，其直接上级与人力资源部门需提供具体的反馈与改进指导。

第九条 结果应用

任职资格认证结果将广泛应用于人力资源管理的多个关键环节：

人才配置：

作为员工岗位晋升、轮岗、调动及继任者计划的核心依据。

薪酬激励：

任职资格等级与薪酬宽带体系紧密挂钩，实现“以能力定薪，以贡献付酬”。

人才培养：

通过认证发现的员工能力差距，是制定个性化培训与发展计划、设计针对性课程体系的直接输入。

职业发展：

为员工描绘清晰的职业发展路径，激励员工沿着既定通道持续学习与进步。

第十条 动态管理

员工的任职资格并非终身制。公司实施定期的资格复审（通常每两年一次）。当员工岗位发生重大变化，或其长期绩效表现与当前资格等级不匹配时，可启动非定期复审。此举旨在确保任职资格能够真实反映员工当前的能力水平，维护体系的权威性与时效性。

第十一条 制度解释与修订

本制度的最终解释权归公司人力资源部所有。人力资源部将根据公司内外部环境的变化及体系运行的实际效果，定期组织对本制度的评估与修订。

第十二条 生效日期

本制度自发布之日起正式生效。