央国企用工新变化：如今入职多为合同工，不再有编制一说

在求职市场中，央国企一直是不少人眼中的“香饽饽”，稳定、规范、福利完善的标签让其成为众多求职者的首选。而近期大家明显能感受到央国企用工模式的一个重要变化，那就是现在入职央国企，基本都是合同工形式，传统意义上的“编制”已经退出了央国企的用工体系，这一变化并非突然出现，而是国企改革多年来逐步推进的结果，也是央国企向市场化、规范化用工转型的重要体现。

很多人对央国企的“编制”仍有执念，觉得只有进了编制才算是真正的央国企员工，而合同工总少了点“铁饭碗”的感觉。但事实上，随着国企改革的不断深化，从顶层设计到地方落地，央国企的用工制度早已发生了根本性改变，“编制”这一传统用工形式，早已不适应新时代央国企的发展需求，取而代之的是全员劳动合同制，这一变化不仅让央国企的用工更加规范，也为企业的发展注入了新的活力。

此次我们就来聊一聊央国企用工的这一核心变化，从改革背景、用工模式、权益保障等方面，把这件和求职者、在职员工密切相关的事讲透彻，让大家清晰了解央国企用工的新规则，也能更理性地看待央国企的“合同工”，认清当下央国企求职的核心要点。

央国企编制取消，是国企改革的必然结果

央国企取消传统编制，推行全员劳动合同制，并非凭空而来，而是我国国企改革进程中，针对用工制度的一项重要改革举措，背后有着深刻的时代背景和发展需求，是央国企适应市场经济发展、提升自身市场竞争力的必然选择。

我国国企的传统编制用工制度，诞生于计划经济时代，在特定的历史时期，这种用工制度为国企的发展提供了稳定的人力支撑，也让员工拥有了“铁饭碗”，但随着市场经济的发展，这种用工制度的弊端也逐渐显现。编制内的员工能享受到更多的福利和保障，编制外则是另一种待遇，这种双轨制的用工模式，不仅造成了企业内部的同工不同酬，也让企业的用工缺乏灵活性，人才的引进、流动、淘汰机制难以建立，严重制约了企业的发展活力。

为了解决这一问题，从多年前开始，我国就启动了国企用工制度改革，核心方向就是打破编制壁垒，推行全员劳动合同制，让所有员工都能在平等的用工体系下工作，实现同工同酬、同岗同责。近年来，随着国企改革的不断深化，这一举措在各级央国企中全面落地，传统的编制用工形式彻底退出央国企的用工体系，不管是新入职的员工，还是原来的编制内员工，都全部转为劳动合同制，按照《劳动合同法》的相关规定，与企业签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

这一改革，并非是央国企要降低员工的保障水平，而是为了让用工制度更加公平、规范、市场化。对于央国企来说，取消编制后，企业拥有了更大的用工自主权，可以根据自身的发展需求，灵活引进、培养、使用人才，建立能上能下、能进能出的人才机制，提升企业的市场竞争力；对于员工来说，全员劳动合同制让所有员工站在了同一起跑线上，打破了编制的身份壁垒，凭借自身的能力和业绩获得相应的待遇和发展机会，更能激发工作的积极性和主动性。

现在的央国企合同工，和传统编制有啥不一样？

很多求职者和大众对央国企的合同工仍有误解，觉得和传统编制比起来，合同工的稳定性、保障水平都大打折扣，其实这种想法是完全错误的。如今央国企的全员劳动合同制，和传统的编制用工相比，只是用工形式发生了变化，员工的合法权益不仅没有减少，反而受到《劳动合同法》等法律法规的更全面保护，而所谓的“稳定性”，也从原来的编制身份保障，转变为能力和业绩的保障。

用工依据不同：从身份管理到契约管理

传统的编制用工，核心是身份管理，员工一旦进入编制，就拥有了相应的身份，这种身份与企业的行政级别挂钩，员工的待遇、晋升、福利都围绕身份展开，企业对员工的管理也更多是行政化的管理。而现在的劳动合同制，核心是契约管理，企业和员工按照《劳动合同法》的规定，签订书面劳动合同，劳动合同就是双方权利和义务的重要依据，企业按照劳动合同的约定为员工提供工作岗位、薪酬福利、社会保障，员工按照劳动合同的约定履行工作职责，双方的关系是平等的民事法律关系。

这种从身份管理到契约管理的转变，是央国企用工制度市场化的核心体现。在契约管理模式下，企业不再以身份定待遇，而是以岗位、能力、业绩定薪酬，更能体现“多劳多得、优绩优酬”的原则，也更能激发员工的工作动力。同时，契约管理也让员工的合法权益有了更明确的法律保障，劳动合同中会明确约定薪酬标准、工作时间、社会保险、休息休假、劳动保护等各项内容，一旦企业违反劳动合同的约定，员工可以通过法律途径维护自身的合法权益。

稳定性认知不同：从“铁饭碗”到“能力饭碗”

很多人觉得传统编制是“铁饭碗”，只要不犯大错，就能在企业干到退休，而合同工是“瓷饭碗”，随时可能被企业辞退，其实这种认知已经完全不符合当下的实际情况。随着国企改革的深化，央国企的市场化程度越来越高，即便是原来的编制内员工，也早已打破了“终身制”，企业建立了严格的绩效考核机制和末位淘汰机制，那些工作不认真、能力不匹配、业绩不达标的员工，即便有编制身份，也会被调整岗位甚至解除劳动关系。

而现在的央国企合同工，所谓的“稳定性”，并非来自于合同本身，而是来自于央国企的企业属性和自身的能力。央国企作为国民经济的重要支柱，自身的发展具有高度的稳定性，只要企业能稳定发展，就会为员工提供稳定的工作岗位；同时，对于员工来说，只要自身具备相应的能力，能胜任工作岗位，做出良好的工作业绩，就不会被企业轻易辞退，反而能获得更多的发展机会。简单来说，现在央国企的稳定性，已经从原来的“身份保稳定”，转变为“能力保稳定”，这也是市场经济下人才发展的必然趋势。

权益保障不同：从内部规定到法律保障

传统编制用工的员工权益保障，更多是依靠企业的内部规定和相关政策，不同企业的规定存在差异，保障水平也参差不齐，而且一旦出现权益纠纷，员工的维权渠道相对单一。而现在的劳动合同制员工，其合法权益受到《劳动合同法》《社会保险法》等一系列国家法律法规的严格保护，企业必须按照法律规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，以及住房公积金，同时要保障员工的休息休假、劳动报酬、劳动保护等各项权利。

按照相关法律法规的规定，央国企与员工签订的劳动合同，期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种，对于在企业连续工作满一定年限的员工，企业应当签订无固定期限劳动合同，这也就意味着，只要员工自身没有问题，愿意继续在企业工作，就可以一直干到退休，这和传统编制的“终身制”在实际效果上是一致的。同时，即便企业因为生产经营需要进行经济性裁员，也必须按照法律规定的程序进行，并且要优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，最大程度保障员工的就业稳定。

央国企合同工的权益，到底有哪些保障？

不少人担心，央国企取消编制后，推行劳动合同制，会降低员工的福利和保障水平，其实这种担心完全是多余的。作为国有重点企业，央国企在遵守国家法律法规、保障员工合法权益方面，始终走在前列，相比普通的民营企业，央国企的合同工在薪酬福利、社会保障、职业发展等方面，都有着更完善的保障，这也是央国企依然能成为求职热门的重要原因。

法定保障全覆盖，合规性拉满

央国企作为国有企业，严格遵守《劳动合同法》《社会保险法》等国家所有相关法律法规，为员工提供全方位的法定保障。入职即签订正式劳动合同，明确约定薪酬、工作内容、合同期限等核心内容；按照国家规定的最高标准或当地高标准，为员工缴纳五险一金，部分央国企还会为员工缴纳企业年金，进一步提升员工的养老保障水平；严格执行国家的工作时间和休息休假制度，保障员工的法定节假日、带薪年休假、婚假、产假等各项休假权利；按照国家规定为员工提供劳动保护用品，改善劳动条件，保障员工的身体健康和生命安全。

这些法定保障，央国企都会严格落实，不存在任何缩水、打折的情况，这也是央国企用工规范的重要体现。对于员工来说，这些法定保障是最基础的权益，也是工作生活的重要保障，而央国企在这方面的执行力，远高于普通企业。

福利体系完善，远超法定标准

除了全面的法定保障外，央国企还会为员工建立完善的福利体系，这些福利远超国家法定标准，涵盖了员工工作生活的方方面面，也是央国企吸引和留住人才的重要手段。比如在薪酬方面，央国企实行完善的薪酬体系，除了基本工资外，还有绩效工资、奖金、津贴、补贴等，薪酬水平整体处于社会中上游，并且会根据企业的经营发展情况和员工的工作业绩，定期进行调薪；在福利方面，央国企会为员工提供节日福利、餐补、交通补、通讯补、住房补贴等各类补贴，部分企业还会提供员工宿舍、食堂、健身房等生活配套设施，解决员工的生活后顾之忧。

同时，央国企非常重视员工的身心健康，会定期为员工组织体检，建立员工健康档案，开展各类文体活动，丰富员工的业余生活；对于员工的子女入学、家属就业等问题，部分央国企也会提供相应的帮助和支持，让员工能安心工作。这些完善的福利体系，让央国企合同工的实际待遇和保障水平，并不比传统编制差，甚至在很多方面还有所提升。

职业发展通道清晰，成长空间大

央国企不仅为员工提供完善的物质保障，还为员工搭建了清晰的职业发展通道，让员工能在企业中实现自身的价值。取消编制后，央国企打破了原来的身份壁垒，建立了以能力和业绩为核心的人才评价体系和晋升机制，不管是新入职的员工，还是老员工，都能凭借自身的能力、业绩和努力，获得相应的晋升机会，实现个人的职业发展。

央国企会为员工提供全方位的培训体系，从新员工的入职培训，到岗位技能培训、管理能力培训、职业素养培训等，不断提升员工的专业能力和综合素养；同时，央国企内部的岗位交流、轮岗锻炼机会也非常多，员工可以通过跨部门、跨岗位的交流，拓宽自己的视野，提升自己的综合能力。对于有能力、有抱负的员工来说，央国企提供了一个广阔的发展平台，只要肯努力、肯付出，就能在这个平台上实现自己的职业目标。

求职央国企，别再纠结编制，核心看这几点

随着央国企全员劳动合同制的全面落地，“编制”已经成为历史，对于想要求职央国企的人来说，再纠结有没有编制已经没有任何意义，与其执着于虚无的身份标签，不如把目光放在更实际的地方，看清央国企求职的核心要点，才能做出更理性的选择，也能在入职后更好地适应企业的发展。

第一点：看企业的发展前景和行业地位

央国企的类型繁多，涉及能源、金融、通信、基建、制造、交通等多个行业，不同行业、不同企业的发展前景和行业地位差异很大，而企业的发展前景，直接决定了员工的职业发展空间和薪酬福利水平。比如处于国家战略新兴产业、行业龙头地位的央国企，发展前景广阔，企业的盈利能力强，能为员工提供更好的薪酬福利和更多的发展机会；而那些处于传统落后产业、发展陷入困境的央国企，不仅薪酬福利水平有限，员工的职业发展空间也会受到限制。

因此，求职央国企时，首先要了解企业的所属行业、行业地位、发展战略、经营状况等基本情况，选择那些发展前景好、行业地位高、经营状况稳定的央国企，这才是保障自身职业发展的根本。

第二点：看岗位的匹配度和发展空间

在央国企中，不同的岗位，工作内容、薪酬待遇、职业发展通道都有着很大的差异，即便是同一家企业，核心业务岗位和辅助岗位的发展空间也完全不同。因此，求职时不能只看企业的名头，还要看具体的岗位，选择与自己的专业、兴趣、能力相匹配的岗位，同时要了解岗位的工作内容、晋升路径、培训机会等，判断岗位的发展空间。

比如核心业务岗位，直接参与企业的核心生产经营活动，是企业发展的关键，这类岗位的薪酬待遇高，晋升机会多，职业发展空间大；而辅助岗位，主要为核心业务岗位提供服务和支持，工作内容相对单一，薪酬待遇和晋升机会也会相对有限。因此，求职时要尽量选择企业的核心业务岗位，才能更好地发挥自己的能力，实现个人的职业发展。

第三点：看薪酬福利和保障体系

虽然央国企的整体薪酬福利水平处于社会中上游，但不同企业、不同岗位的薪酬福利差异依然存在，求职时要详细了解企业的薪酬体系、福利政策、社会保障等情况，判断是否符合自己的预期。比如薪酬方面，要了解基本工资、绩效工资、奖金、津贴等的构成和发放标准，以及调薪的频率和幅度；福利方面，要了解企业的节日福利、各类补贴、企业年金、员工体检等情况；社会保障方面，要了解企业是否按照国家规定足额缴纳五险一金，缴纳的基数和比例是多少。

同时，还要了解企业的其他保障政策，比如员工的休息休假制度、劳动保护措施、职业健康保障等，这些都是影响工作生活质量的重要因素。选择薪酬福利完善、保障体系健全的企业和岗位，才能让自己的工作生活更有保障。

第四点：看企业的企业文化和工作氛围

企业文化和工作氛围，直接影响员工的工作体验和归属感，一个积极向上、团结协作、以人为本的企业文化，能让员工在工作中感受到温暖和尊重，更能激发工作的积极性和主动性；而一个官僚主义严重、人际关系复杂、工作氛围压抑的企业，不仅会影响员工的工作心情，还会制约员工的职业发展。

求职时，可以通过企业的官方网站、公众号、招聘信息，以及与在职员工交流等方式，了解企业的企业文化和工作氛围，选择那些企业文化积极向上、工作氛围轻松和谐的企业，才能让自己在工作中更有幸福感和归属感。

央国企用工转型，背后是人才理念的升级

央国企取消编制，推行全员劳动合同制，不仅仅是用工形式的变化，更背后是企业人才理念的全面升级。从原来的“身份为本”到现在的“能力为本”，从原来的“稳定优先”到现在的“价值优先”，央国企的人才理念，正在向市场化、现代化转变，而这种转变，也正是央国企能在市场经济中保持活力和竞争力的重要原因。

在传统的编制用工模式下，央国企的人才理念更多是“稳定为本”，企业追求的是员工队伍的稳定，员工追求的是编制身份的稳定，这种理念在计划经济时代适应了企业的发展需求，但在市场经济时代，却制约了企业的创新和发展。因为在这种理念下，员工的工作动力更多来自于身份的保障，而非自身的价值实现，干多干少一个样、干好干坏一个样的情况普遍存在，严重抑制了员工的创新能力和工作积极性。

而随着用工制度的转型，央国企的人才理念也转变为**“能力为本、价值优先”**，企业不再以身份来评价员工，而是以能力和业绩来衡量员工的价值，员工的薪酬待遇、晋升机会、发展空间，都与自身的能力和业绩直接挂钩，多劳多得、优绩优酬成为企业的基本分配原则。在这种人才理念下，员工的工作动力更多来自于自身的价值实现，为了获得更好的待遇和发展机会，员工会主动提升自己的能力，积极做好本职工作，创造更多的价值，而企业也能在员工的价值创造中，实现自身的发展，形成企业与员工共同发展、互利共赢的良好局面。

同时，这种人才理念的升级，也让央国企更加重视人才的引进、培养和使用。央国企纷纷建立了市场化的人才引进机制，面向社会广纳贤才，不管是应届毕业生，还是有工作经验的社会人才，只要具备相应的能力，都能进入央国企工作；在人才培养方面，央国企建立了全方位、多层次的培训体系，为员工提供持续的学习和成长机会，不断提升员工的专业能力和综合素养；在人才使用方面，央国企打破了论资排辈的传统，大胆使用年轻人才、优秀人才，让有能力、有业绩的员工能脱颖而出，担任重要岗位。

全员合同工时代，央国企的“稳定”依然还在

很多人觉得，央国企取消编制后，“铁饭碗”就没了，稳定性也大打折扣，其实这种想法是对央国企稳定性的误解。央国企的稳定性，从来都不是来自于编制这一身份标签，而是来自于其国有经济的属性、国民经济的支柱地位，以及严格的市场化运营和规范的管理，即便推行了全员劳动合同制，央国企的这种稳定性依然存在，并且在市场经济的发展中，这种稳定性还在不断增强。

首先，央国企的国有经济属性，决定了其发展的稳定性。央国企是国有经济的重要载体，承担着国家战略、保障民生、稳定经济的重要职责，其发展受到国家政策的大力支持，不会像普通民营企业那样，因为市场波动、资金链断裂等原因，轻易出现经营危机甚至倒闭的情况。即便是在经济下行的时期，央国企也能凭借自身的资源优势和政策支持，保持稳定的发展，为员工提供稳定的工作岗位。

其次，央国企的行业龙头地位，决定了其经营的稳定性。大部分央国企都处于所属行业的龙头地位，掌握着行业的核心资源和技术，具有很强的市场竞争力和盈利能力，其经营状况始终保持稳定，不会因为市场竞争而轻易陷入困境。比如能源、通信、基建等行业的央国企，都是关系国计民生的重要企业，市场需求稳定，企业的经营发展也稳定，能为员工提供长期稳定的工作保障。

最后，央国企规范的市场化运营和管理，决定了其用工的稳定性。推行全员劳动合同制后，央国企的用工更加规范，按照《劳动合同法》的规定与员工签订劳动合同，建立了完善的绩效考核机制和人才管理机制，员工的辞退、解聘都必须按照法律规定和企业制度进行，不会随意辞退员工。同时，央国企非常重视员工队伍的稳定，因为员工队伍的稳定，是企业稳定发展的重要基础，因此企业会通过完善的薪酬福利体系、清晰的职业发展通道、良好的企业文化，留住优秀人才，保持员工队伍的稳定。

其实对于求职者来说，真正的“铁饭碗”，从来都不是某一个身份标签，而是自身的能力和核心竞争力。在市场经济时代，不管是在央国企，还是在民营企业，只有具备过硬的专业能力、良好的综合素养，能为企业创造价值，才能获得稳定的工作和良好的发展机会。而央国企的全员劳动合同制，恰恰为员工提供了一个靠能力吃饭的平台，让员工能凭借自身的努力，实现个人的价值和发展。

用工制度改革，让央国企更有活力和竞争力

央国企取消编制，推行全员劳动合同制，是用工制度的一次根本性改革，这次改革不仅让央国企的用工更加规范、公平、市场化，也让央国企的发展更有活力和竞争力，为央国企在市场经济中实现高质量发展奠定了坚实的人才基础。

在传统的编制用工模式下，央国企的用工缺乏灵活性，人才的流动和淘汰机制难以建立，企业内部容易出现人浮于事、效率低下的情况，严重制约了企业的发展活力。而推行全员劳动合同制后，央国企打破了编制的身份壁垒，建立了市场化的用工机制，企业可以根据自身的发展需求，灵活引进、培养、使用人才，对于能力不匹配、业绩不达标的员工，可以按照法律规定和企业制度进行调整或解聘，实现了人才的合理流动和优化配置，让企业的用工效率得到了大幅提升。

同时，全员劳动合同制也让央国企的激励机制更加有效。在原来的编制用工模式下，员工的薪酬待遇与身份挂钩，与能力和业绩脱钩，干多干少一个样、干好干坏一个样，严重抑制了员工的工作积极性和创新能力。而现在，央国企建立了以能力和业绩为核心的薪酬激励体系，员工的薪酬待遇与岗位、能力、业绩直接挂钩，多劳多得、优绩优酬，让有能力、有业绩的员工能获得更高的薪酬和更多的发展机会，充分激发了员工的工作积极性和创新能力，让企业的发展充满了活力。

此外，用工制度的改革，也让央国企的人才结构得到了优化。随着市场化用工机制的建立，央国企能吸引更多的优秀人才加入，尤其是年轻的高素质人才，这些人才带来了新的理念、新的技术、新的思维，为企业的创新发展注入了新的活力。同时，企业内部的老员工也在竞争的压力下，主动提升自己的能力，适应企业的发展需求，形成了老中青结合、梯次合理的人才结构，为企业的长远发展提供了坚实的人才支撑。

在市场经济的大潮中，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而央国企的用工制度改革，正是抓住了人才这一核心要素，通过建立市场化、规范化、公平化的用工制度，吸引人才、留住人才、用好人才，让企业的人才优势转化为发展优势，从而提升企业的市场竞争力，实现高质量发展。

重要提示：本文旨在基于国家国企改革相关政策及央国企用工制度改革的实际落地情况，对央国企编制取消、推行全员劳动合同制的相关内容进行解读和分析，文中提及的改革举措、用工模式、权益保障等内容，均以国务院、国资委等官方部门发布的国企改革政策及《劳动合同法》等现行法律法规为准，不构成任何求职建议或就业决策依据。不同央国企在具体的用工制度、薪酬福利、职业发展等方面可能会存在细微差异，具体情况请以相关企业官方发布的招聘信息及实际执行规定为准。本文内容仅供参考，若有具体的求职或用工问题，建议咨询相关企业的人力资源部门或当地人社部门。投资有风险，决策需谨慎，文中内容不涉及任何投资相关建议。

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