“找工作”已落伍，“95后”现在追求的是这个？

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编者按：这一代人不追逐虚的头衔，只追逐清晰的发展机会。本文来自编译，希望对您有所启发。

[图片来源：Freepik]

每当我与企业领导谈及“95后”时，总会听到相同的无奈：“他们根本留不住。”这话带着困惑的耸肩，仿佛年轻一代凭空改写了职场规则。上周我在电台探讨职场代际关系时，又听到了同样的困惑：主持人问为何“95后”如此频繁跳槽却毫无压力。

经过十年教学、辅导并观察他们在职场中的表现，我得出这样的结论：“95后”并不认为自己的行为有何特别。坦白说，当你看到数据时，也很难反驳他们的观点。

俄亥俄州立大学最新研究显示，在1000名美国全职职场人士中，近半数“95后”员工已计划离职——并非为更高薪资，而是追求更好发展。这一比例在所有受访世代中居首。

这并非冲动，亦非不忠，而是更合理的选择：他们正在“追寻成长”。

1. 企业认知与现实差异

关于年轻职场人的刻板印象早已司空见惯：他们离职太快、太不耐烦、太过急躁。这种论调流传之久，以致许多管理者不假思索便将其作为默认解释。

但当近半数职场新人坦言无法想象自己在此处发展的未来时，这揭示的并非个人问题，而是系统性困境。

以下是数据揭示的真相：

86%的“95后”表示，除非雇主承担费用，否则不会主动提升技能。这并非缺乏动力，而是他们面临着职业发展的真实困境：背负学生时代的贷款，租金涨幅远超薪资涨幅。

43%坦言工作外无力承担进修，这并非借口，而是表明现代工作量早已将人们逼至极限。更有76%的人指出阻碍职业发展的核心因素是成本，而非兴趣、努力或抱负。是成本。

综合来看，信息很明确：这一代人并非逃避责任，而是要求雇主共同分担。

2. 为何当下追求成长至关重要

老一辈职业生涯建立在安于现状、循序渐进的基础上。当工资与生活成本匹配、企业提供可预测的晋升阶梯时，这条道路确实合理。

而“95后”却在截然不同的经济环境中成长。职业发展不再循规蹈矩，技能迅速过时，整个行业数年间就发生巨变，而保持竞争力的代价不断攀升。因此“95后”做出了合乎逻辑的选择：他们奔向能获得成长的领域。

他们不追逐头衔，只追逐发展势头。

每学期我目睹聪慧、深思熟虑且充满干劲的学生们，在瞬息万变的职场中探索职业路径。他们不会等待许可，但若雇主拒绝投资于他们，他们绝对会转身离开。坦白说，这很合理。

追逐成长并非急躁，而是生存之道。

3. 领导力误区：循环往复的陷阱

多年来，企业高喊着“发展”与“持续学习”的口号，要求年轻员工主动进取、拓展技能、保持领先。

“95后”听进去了。如今他们想知道：为何成长的账单总落在自己肩上？你不能要求员工提升能力，却关闭他们所需的支持通道；不能谈论人才留存，却不提供晋升路径；不能宣称技能提升至关重要，却让其成为奢侈品。

代际鸿沟在此显露无遗。企业声称需要面向未来的劳动力，“95后”则要求企业言行一致。

4. 注定发生的价值观对峙

此刻仿佛是“95后”价值观与企业文化惯例的终极碰撞。并非“95后”在叛逆，而是他们开始认真揣摩企业的本意。若宣称重视成长，就必须创造成长空间；若声称关注发展，就必须投入资源。

否则“95后”只会转向真正践行承诺的雇主。

关键在于：他们毫无愧疚感。他们并非从后门溜走，而是昂首挺胸地从正门离开，因为双方的期望从一开始就并非对等。

5. 雇主能采取的行动

这无需彻底改革，只需有意识地推进。尽管每个组织各不相同，但我相信以下方法能切实产生改变：

1.为技能提升提供资金支持。即使部分资助也能改变关系动态。

2.让晋升机制透明化。当员工只能猜测时，就会放弃努力。

3.解决倦怠问题再谈发展。当员工精疲力竭时，成长便无从谈起。

4.晋升应基于能力而非资历。仅凭年资无法判断谁能真正胜任。

5.询问员工对成长的真实定义。答案往往比领导者预期的更具实践性。

这些措施虽非全部，却是意义深远的起点。其可行性远超多数领导者的认知。

6. 未来属于成长猎手

“95后”并非在逃避工作，而是在奔向成长。他们深知停滞的代价，且不再愿意为此买单。他们并非拒绝职场，而是要求职场与他们共同进化。

当雇主提供真实的发展机会时，这一代人将展现惊人的投入度。若未能兑现承诺，那么“95后”会以一贯的坦率与清晰态度另谋出路。这份清晰度实为馈赠，只要领导者懂得善用。

因为打造能促进成长的工作环境，不仅能惠及“95后”，更能造福所有人。

译者：Teresa