员工嫖娼隐瞒7年被辞退，冤不冤？

文/徐林生

据《杭州日报》报道，近日，某银行员工节假日嫖娼遭行政拘留，隐瞒7年后被单位发现并辞退，由此引发的官司一路打到高院，相关话题登上热搜榜。

报道称，2005年，周某与山东济宁某银行签订了无固定期限劳动合同，合同约定被告若违反原告规章制度，原告可解除劳动合同。2011年9月，周某因嫖娼被处以行政拘留10日、罚款5000元的行政处罚。周某未将此事告知所在银行。

2017年，银行在专项整治中查实周某的嫖娼违规记录。同年，银行征询工会意见后辞退周某。2018年，周某申请劳动仲裁获得支持。但银行不服裁决，向法院提起诉讼，一审、二审银行胜诉。周某申请山东高院再审，以败诉告终。

本案争议核心在于银行规章制度效力及解除劳动合同的合法性。之所以引发热议，主要有两个因素：一是周某嫖娼行为事发7年后才被单位发现；二是事发在节假日，属非工作时间。这是周某的主要抗辩理由，有网友也因此觉得周某有点冤。

从法律与司法实践审视，银行的处分有充分法律依据，周某被辞退并不冤。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位有权依法解除劳动合同。而该银行职工代表会议审议通过的《员工违规行为处理办法》，明确将员工参与嫖娼行为列为严重违纪情形。因此，银行辞退周某的合法性不容置疑。

有观点主张，因事发已逾7年，超出追溯时效。这种说法混淆了民事法律与单位规章制度的区别。民法中的追溯时效特指诉讼时效，旨在为当事人权利行使设定法定时限，通常情况下为三年。而单位规章制度作为调整劳动关系的规范，不受民事诉讼时效约束。本案中，正是周某故意隐瞒，导致单位在7年后才掌握实情，单位当然有权追究其责任。

此外，周某主张的“八小时之外”行为与单位无关的辩护，更是缺乏法律依据。用人单位规章制度的约束效力具有普遍性，不受行为发生于法定节假日或非工作时间而影响。只要员工违法行为对单位声誉构成损害，且明确违反单位规章制度，单位即有权依规作出相应处分。

法院对此案的终审判决，鲜明传递出“职业操守底线不可逾越”的法治导向。用人单位依法依规行使管理权，不是“秋后算账”，也非“小题大做”，而是维护职场秩序、匡正行业风气的必要措施，是坚守社会法治的应有之义。

这起历时数年的劳动纠纷启示我们，职场并非“法外之地”，每一位职场人都应当恪守法律红线，坚守道德标尺，将职业操守内化为行为准则。唯有如此，才能为职业生涯构筑起最坚固的“护身符”，在职业道路上行稳致远。