职场中，一个优秀的员工为什么会突然摆烂呢？

作为HR，我见过太多这样的场景：那个曾经工作很努力的员工，不知道从什么时候开始他们突然开始摆烂了。笔者想这种突然间的摆烂，不过是员工攒够了失望他们给自己穿上的一层保护壳而已。这是目前职场里的一个很现实的问题。优秀员工突然摆烂通常不是单一原因造成的，可能存在多方面的原因。

优秀员工都开始摆烂首先是内部反馈机制失效。说简单点就是，很多企业会出现一个很现实的问题就是，企业领导都吝惜鼓励和赞美，比如员工主动做了某件事，领导看见后没有任何反馈，整天瞪着一双死鱼眼，什么时候都感觉员工欠他200吊钱一样。而且永远只有批评，没有鼓励；只有惩罚没有奖励。长此以往，即便是HR部门招聘到再优秀的员工也是白搭。久而久之，这些优秀的员工也会学着老油条的路径开始摆烂，反正干和不干一个样，干好干坏一个样。一般优秀员工通常对工作都有更高的期待，当他们发现自己的努力和付出不被看见时，他们的积极性就会受到打击，要么辞职立马走人，要么也开始摆烂。

不管是任何人，做事的意义感对每个人来讲都很重要。现在很多企业由于老板自己始终都没有弄明白自己的战略使命和商业模式，所以在后期企业业务实施的过程中很容易出现做事的无意义感。再加上不会管理，经常拿着鸡毛当令箭，动不动拿“扣工资”说事。这样就很容易让员工觉得自己的这份工作干的很没意思。无意义感可能是现代职业倦怠中的一个很突出的现实问题。

所以，我们经常会看到一个企业总是留不住人，而且每次都是优秀员工先辞职，给公司留下一堆“老弱病残”；那么迫于生存压力暂时没选择辞职的员工也开始摆烂，干活的积极性也不足了。为什么呢？因为优秀员工往往需要从工作中获得成就感和价值感，当他们觉得工作变得重复、机械，或者看不到自己的贡献和社会的价值时，就容易产生摆烂的心态。当一个企业出现上述情况时，这样企业的经营也会每况愈下，特别是碰到现在这种时候，最先干倒闭的就是这种企业。

一开始，当一个优秀员工进入企业以后，他自身可能是有很强的自驱力的，可能每个工作任务都是超标准完成的。这个时候企业对这个员工很满意，由于员工每次也是超标准完成工作，所以员工对自己也很满意。但是自驱力这种东西是需要被激励才会形成良性循环的，这种激励有可能是自我激励，也有可能是单位激励。但是通常情况下对于优秀员工来讲都是自我激励强于单位激励。自我激励强就意味着这个员工一直都在成长，但是他们越是成长越在单位里找不到话语权和工作意义感。那么这个时候，往往是因为工作已经无法再给他们提供新的挑战和成长空间了，或者他们的努力得不到认可和施展空间了，那么这个员工即便还在成长但是他们已经不喜欢自己现在的工作了，所以就出现了摆烂现象。

有调查显示，超过一半的中国职场人正在经历不同程度的职业倦怠。在形成职业倦怠的诸多问题中，有两类问题比较突出，一是工作无意义感，这类人占了受访者的61.98%，他们认为自己的工作价值感很低，没有成就感；二是情绪耗竭，大概意思就是这类人的情绪已经无力应对。

心理学家陈海贤老师曾说过，人的情绪其实有一个重要的功能，那就是应对压力。从进化的角度来看，是情绪帮助我们更好地生存了下来。而且人的情绪它是有限的并不是无限延伸的。

那么，一个人在情绪耗竭后就会进入一种麻木和僵硬的状态，他们就好像被冷冻住了一样，失去了往日的活力和创造力，当然也会被动地、机械地应付每天的工作。

优秀员工往往对自己要求很高，由于他们长期处于工作高压状态，比其他员工更容易出现“精力耗竭”的情况。当他们发现无论怎么努力都达不到自己的期望时，就可能产生“与工作产生距离感”的心理防御机制，很多人也会开始摆烂。

企业在做绩效管理时，很多老板为了业绩往往会在年初定下很高的奋斗目标。但是在具体的实施的过程中进行目标任务分解时，往往优秀员工背的指标最重。而且还有一些土老板更是一口想吃个胖子。硬是给员工定下根本不可能完成的绩效目标。这样的绩效目标就是一张废纸，不但大家蹦一蹦，跳一跳都完不成，而且还会挫伤团队的自信心。因此，在做绩效考核时，一个合理的目标就是可量化、可达成就显得非常重要。对于优秀员工来说，对他最好的激励就是让他拿到超额完成任务的奖励越多，他们越有干劲，越有成就感。

而在现实的管理中，即便很多单位绩效管理相对正规，但是老板眼皮子很浅。我们经常会在网上看到很多很优秀的销售经理或是总监在完成了很多销售任务后，企业却无法兑现的新闻。因为这些老板只想自己赚钱却不想合理分钱，所以企业玩着玩着优秀人才就都流失了。即便留下的由于对企业失去信任也开始摆烂。

2018年特斯拉董事会批准的长期绩效激励方案中，要求马斯克需完成的28项绩效目标（包括市值、收益和收入相关指标），最高可授予他约3.03亿份股票期权，这相当于特斯拉约12%的股份，最高潜在价值约558亿至560亿美元。

2024年1月30日，美国特拉华州衡平法院裁定该方案无效，这笔激励也无效，主要理由是方案在批准过程中存在程序缺陷，例如特斯拉董事会在决策时未遵循标准的代理投票规则，被指“流程不合格”；随后在2024年12月，法官Kathaleen McCormick维持原判，这也就意味着马斯克永久失去了这个激励，更别说领取已完成部分的奖励了。

说到这里可能有人会惊叹，这种事居然还包括世界首富马斯克？！当然，马斯克的那笔钱很大，是世界上很多人想都不敢想的。但是区别是马斯克是个激进分子，他有很多重要的自己的事业要做，他可能永远都不会摆烂。优秀员工干别人的事业才会摆烂。

很多时候，管理者以为员工需要什么，和员工真正需要什么是大相径庭的，管理者可能认为加薪、升职就能解决问题，但优秀员工可能更需要的是成长空间、工作自主权或者更有挑战性的工作机会，又或者是能在一个氛围很好的团队中工作。

以前的70后、80后员工，你只需要按时发工资，给与升职加薪他们可能就会每天干的很起劲。可是现在的90后、00后员工对于一份工作好坏的判定标准可能更多是体验。比如，老板人好不好，团队氛围融洽不融洽，休息空挡有没有咖啡喝，办公桌上能不能让我摆几个玩偶这种小事可能都会影响他们选择工作时的情绪。

但是说到这里可能又有人会说，那你的意思是哄着他们了？其实还真不是。就拿00后来讲，笔者发现他们很多时候可能比自己的父母更理性，靠哄根本不行。他们做很多事要的可能更多就是性价比。比如他们做一份工作可能真的会衡量，比如同样两份工作，他们可能会优先选择那份钱少、事少、离家近的。这样的工作总体来分析肯定是受益的。他们不会像70后、80后找工作时只要总数不算小时工资。

总之，对于管理者来说，要解决优秀员工摆烂的问题，关键是要及时识别以上信号，并通过跟当事人进行有效的沟通去了解员工的真实需求。作为员工的领导，更要做好教练角色，帮助他们重新找到工作的意义和内驱力。正所谓，只有当一个人感觉幸福的时候，感觉很好的时候，才能员工才能达到自己最高的生产力水平，才能最充分地发挥出自己的潜力和动能。

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